Magma topp logo Til forsiden Econa

Magne Mjaaland er tilknyttet Advokatfirmaet Steenstrup Stordrange DA's arbeidsrettsavdeling, og han har tidligere bl.a. arbeidet som advokat i HSH og som konstituert sorenskriver. Han har møterett for Høyesterett.

Advokat Frode Finnøy er tilknyttet Advokatfirmaet Steenstrup Stordrange DAs insolvens- og restruktureringsavdeling.

Virksomhetsoverdragelse - Konsekvenser for ansatte

1 Innledning

Vårt næringsliv blir stadig mer dynamisk. Selskapene er på kontinuerlig utkikk etter måter å optimalisere virksomheten på. Avdelinger skilles ut som egne enheter eller fusjoneres med andre virksomheter som kan tilføre synergivirkninger. Potensielle investorer er kanskje interessert i programvare-delen av virksomheten, men har ingen interesse av å selge maskivare. Dersom man skal få inn investorer, er svaret ofte en omstrukturering av virksomheten.

Reglene har betydning ved virksomhetsoverdragelser, og det er av denne grunn meget viktig at ledelsen i de involverte selskaper kjenner til regelsettet. Manglende kunnskap om reglene kan gi både overdragende og overtakende selskap store ekstrakostnader. Årsaken er det solidaransvar for korrekt oppfyllelse av arbeidstakernes rettigheter som loven etablerer mellom den nye og den gamle arbeidsgiveren.

Det er ofte et ønske eller et behov for reorganisering av virksomheter, ved at enheter slås sammen, eller at en del av en virksomhet selges. En ikke uvanlig konsekvens av slike disposisjoner er at stillinger og arbeidsoppgaver helt eller delvis forsvinner. I slike situasjoner vil ansattes interesser lett komme i konflikt med arbeidsgiveres ønsker og behov. Vi vil i denne artikkelen belyse de viktigste konsekvensene en virksomhetsoverdragelse innebærer for ansatte som blir berørt.

Bestemmelsene om virksomhetsoverdragelse i arbeidsmiljøloven er en direkte følge av EØS-avtalen og bygger på EU-direktiver. Det er således felles europeiske regler som gjelder. Dette betyr at norske virksomheter som et utgangspunkt har de samme forpliktelser overfor ansatte for eksempel i baltiske land eller i Sør-Europa som de har overfor norske ansatte. Lovgivningen er et utslag av at EU har ønsket å sikre europeiske arbeidere et minstevern, og gjennomgående gir lovverket ansatte en sterk beskyttelse.

Bestemmelsene kommer til anvendelse både på overføring av en hel og en del av en virksomhet og gjelder både innenfor privat og offentlig sektor. Essensen i regelverket er at ansatte ved overdragelse av virksomhet har krav på å videreføre sine arbeidsforhold hos den som erverver en virksomhet, og som hovedregel skal de opprettholde sine avtalte lønns- og arbeidsvilkår.

2 Når foreligger virksomhetsoverdragelse?

Bestemmelsene får anvendelse ved overdragelse av en virksomhet. Begrepet overdragelse omfatter både en kjøpsavtale mellom overdrager og erverver og overføringer i form av fisjon eller fusjon. Også andre typer overføringer dekkes, inkludert såkalte tredjepartsavtaler, for eksempel hvor en bensinstasjonskjede som leier ut en stasjon til en driftsansvarlig, sier opp avtaleforholdet og inngår avtale med en ny driftsansvarlig. Selv om det ikke er noe kontraktsforhold mellom de to driftsansvarlige, vil ansatte hos den tidligere driftsansvarlige ha fulle rettigheter etter lovverket overfor den nye.

Overdragelse som skjer under gjeldsforhandling, omfattes også. Tilsvarende gjelder om en panthaver tar virksomheten til tvangsbruk etter tvangsfullbyrdelsesloven. Videre omfattes også overdragelse fra et konkursbo, men med to meget viktige unntak: Reglene om overføring av lønns- og arbeidsvilkår og vern mot oppsigelse som følge av overdragelsen omfattes ikke. Disse unntakene er begrunnet i at det er i samfunnets interesse at virksomheter videreføres, og skulle en erverver være forpliktet til å overta alle forpliktelser tidligere innehaver var bundet av overfor de ansatte, ville det sannsynligvis vært uinteressant for noen å overta, med det resultat at arbeidsplassene ville gått tapt.

En aksjeoverdragelse eller andre endringer i eierforholdene i en virksomhet anses ikke som en virksomhetsoverdragelse, og reglene i arbeidsmiljøloven kommer ikke til anvendelse, fordi de ansatte opprettholder samme rettssubjekt som arbeidsgiver.

3 Nærmere om vilkårene for virksomhetsoverdragelse

3.1 Innledning

Virksomhetsoverdragelse er i loven definert som en «overføring av en selvstendig enhet som beholder sin identitet etter overføringen». For at bestemmelsene skal få anvendelse, må følgende tre vilkår være oppfylt:

  • 2 Den utførte aktiviteten må videreføres av erververen.
  • 3 Den overførte enheten må bevare sin identitet.

Hovedvilkårene i de tre punktene er følgende:

3.2 Selvstendig enhet

Ved overdragelse av en hel virksomhet er vilkåret om selvstendig enhet oppfylt. Ved overføring av en del av en virksomhet kan det ofte være uklart om denne delen utgjør en selvstendig enhet. Kravet til selvstendig enhet er i rettspraksis definert som «en organisert helhet av personer og aktiviteter som gjør det mulig å utøve en økonomisk virksomhet med et selvstendig økonomisk formål». Selger en virksomhet en hel avdeling, vil vilkåret ofte være oppfylt (for eksempel om et flyselskap overdrar bakketjenestene). Mer usikkert blir det om det kun er en funksjon i en virksomhet som settes bort (for eksempel hvor et selskap avvikler sin regnskapsavdeling og kjøper inn tjenester fra et regnskapsbyrå).

3.3 Aktiviteten må bevare sin identitet

For det andre kreves at den selvstendige enheten som videreføres, beholder sin identitet etter overføringen. Det innebærer at ny arbeidsgiver fortsetter eller gjenopptar driften i form av samme eller tilsvarende aktiviteter. Dersom det for eksempel startes en konkurrerende virksomhet som overtar en liten del av kundemassen, og denne kundemassen ikke er betjent av en bestemt avdeling, bestemte ansatte eller lignende, vil denne virksomheten neppe kunne anses som en «selvstendig enhet» som overføres.

3.4 Enheten må bevare sin identitet

For det tredje kreves at den overførte enheten må bevare sin identitet, og man må da se på forhold som for eksempel personalet som er ansatt i enheten, ytre rammer, tilretteleggelsen av enhetens arbeid, driftsmåte og eventuelt også driftsmidlene som enheten råder over. Dersom virksomhetens identitet hovedsakelig karakteriseres ved en enkelt ressurs - for eksempel ansatte eller bestemte aktiva - må det som utgangspunkt legges avgjørende vekt på om vedkommende ressurs er overført. I de virksomheter som er karakterisert av arbeidskraften, vil det avgjørende være om arbeidstakere er overført, og eventuelt i tilstrekkelig omfang. Som eksempler på slike virksomheter kan nevnes rengjøring, vakthold, IT-tjeneste, regnskap og juridiske tjenester.

I de virksomheter som er karakterisert av materielle aktiva, for eksempel bussdrift, er det avgjørende om aktiva er overtatt. Illustrerende er en dom fra EF-domstolen hvor et finsk busselskap hadde tapt konkurransen om et rutenett, og et annet busselskap overtok rutene i henhold til konsesjon. Det nye selskapet overtok ikke noen busser, men ansatte33 av de 51sjåførene til den tidligere driveren. EF-domstolen kom til at de materielle aktiva (bussene) utgjorde det vesentlige elementet i virksomheten, og manglende overføring av disse medførte at den overførte enheten ikke hadde bevart sin identitet. Resultatet ble dermed at reglene om virksomhetsoverdragelse ikke fikk anvendelse, og det nye selskapet kunne derfor tilby ansettelse på andre lønns- og arbeidsvilkår.

I de tilfeller hvor virksomheten karakteriseres av både arbeidskraften og av materiellet, vil det være avgjørende om en tilstrekkelig del av begge elementene er overført. Svaret på dette spørsmålet avgjøres etter en konkret helhetsvurdering.

4 Hvilke arbeidsforhold overføres til den nye arbeidsgiveren

Som nevnt innledningsvis går selve ansettelsesforholdet over til erververen samtidig med virksomhetsoverdragelsen. Det er følgelig arbeidsforholdene som foreligger på overdragelsestidspunktet, som overføres, og arbeidsforholdet overføres i den stand det er på dette tidspunkt. Dersom arbeidsforholdet er i oppsigelsestid, så overføres det oppsagte arbeidsforholdet. Dersom et arbeidsforhold er avsluttet, og arbeidstaker har fratrådt, vil det ikke være noe arbeidsforhold å overføre.

Videre er det kun de ansatte som tilhører den overførte delen av virksomheten, som får sine arbeidsforhold overført til den nye arbeidsgiveren. Det betyr at dersom virksomheten er inndelt i avdelinger, vil en ansatt som hovedregel ha rett til ansettelse hos erververen ved overdragelse av den avdelingen han er organisatorisk plassert i.

I rettspraksis er det lagt til grunn at arbeidstakere som ikke er tilknyttet den overførte delen, men som utførte visse oppgaver i eller for den, ikke fikk sine ansettelsesforhold overført. Dette vil som hovedregel være tilfellet med arbeidstakere tilknyttet fellesavdelinger, for eksempel regnskap og IT.

5 Nærmere om ansattes rettigheter

Erververen vil være ansvarlig for å videreføre ansattes lønns- og arbeidsvilkår slik de er på overdragelsestidspunktet. Har for eksempel en ansatt et høyere lønnsnivå enn det som gjelder i tilsvarende stillinger hos erververen, har han krav på å opprettholde det. Det samme gjelder frynsegoder (for eksempel firmabil, hjemmekontorordning, dekning av telefonutgifter), selv om slike goder ikke praktiseres hos erververen. Skal erververen fjerne avtalte goder, er han avhengig av å oppnå aksept hos ansatte, og blir goder ensidig fjernet, vil det arbeidsrettslig bli vurdert som en oppsigelse (ofte betegnet som endringsoppsigelse).

Retten til å opprettholde etablerte goder gjelder ikke ubetinget. Når det gjelder pensjonsordning, kan erververen ensidig innlemme ansatte i sin eksisterende ordning selv om den har dårligere ytelsesnivå enn det ansatte hadde hos sin forrige arbeidsgiver. I så fall vil de ansatte få en fripolise knyttet til pensjonsopptjeningen som har funnet sted forut for overføringstidspunktet. Er en virksomhet bundet av tariffavtale, vil erververen i utgangspunktet bli bundet av denne, men kan fri seg for forpliktelsen om han skriftlig underretter det aktuelle fagforbundet innen tre uker etter overdragelsestidspunktet om at han ikke ønsker å bli bundet.

Det vil foreligge et solidaransvar mellom tidligere innehaver og erververen med hensyn til rettigheter som ansatte har opptjent før overdragelsestidspunktet. Har en ansatt for eksempel et utestående lønnskrav overfor overdrageren, kan han etter overdragelsen fremme dette overfor erververen, som vil være ansvarlig for å gjøre opp forpliktelsen (for eksempel feriepenger, bonus). Erververen kan på sin side kreve dette tilbakebetalt (regress) av overdrageren, men det kan være en risiko for at overdrageren ikke er søkegod. Det er derfor viktig at en som erverver en virksomhet, bringer klarhet i hvilke forpliktelser overdrageren har overfor de ansatte, og sørger for at dette gjøres opp eller sikres i form av avsetninger/garantier, slik at tap unngås.

Den enkelte ansatte har i henhold til loven en rett til å reservere seg mot å bli med over til ny arbeidsgiver i forbindelse med en virksomhetsoverdragelse, og skal gis skriftlig underretning om dette. Utøvelse av reservasjonsretten medfører som hovedregel at ansettelsesforholdet opphører i kraft av og samtidig med overdragelsen.

I unntakstilfeller kan ansatte utøve en valgrett som går ut på at de kan velge å fastholde arbeidsavtalen med opprinnelig arbeidsgiver, og dermed motsette seg at arbeidsforholdet overføres til en ny arbeidsgiver.


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS