Magma topp logo Til forsiden Econa

Jon Reiersen er dr.polit. (samfunnsøkonomi) fra Universitetet i Oslo og er ansatt som førsteamanuensis i samfunnsøkonomi ved Høgskolen i Vestfold og Høgskolen i Buskerud. Hans forskningsinteresser er knyttet til økonomisk analyse av institusjoner i arbeidsmarkedet både i rike og fattige land.

Arbeidsgiverne og den nordiske modellen

magma1204_fagdel_img_005magma1204_fagdel_img_005magma1204_fagdel_img_005

Sammendrag

Et framtredende trekk ved den nordiske modellen er den høye graden av sentralisering av makt og beslutninger i arbeidslivet. Det er en utbredt oppfatning at denne sentraliseringen først og fremst er et resultat av en velorganisert og sterk fagbevegelse. Denne artikkelen utfordrer dette perspektivet ved å framheve arbeidsgivernes rolle i arbeidet med å sentralisere lønnsforhandlingene i Norge og Sverige. Det argumenteres for at arbeidsgivernes bidrag i utviklingen av den nordiske modellen er undervurdert. Uten sterke og godt organiserte arbeidsgivere ville ikke Norge og Sverige hatt den sentraliseringen av makt og beslutninger i arbeidslivet som disse landene er så kjent for.

 

1. Innledning

Den norske arbeidslivsmodellen kan betraktes både fra et mikro- og makroperspektiv (Hernes, 2006). Sett fra et mikroperspektiv er den norske arbeidslivsmodellen preget av nærhet i kommunikasjon, hyppighet i kontakt og samarbeid i bedriftene. Ifølge Hernes (2006) har dette skapt en egen type sosial kapital i arbeidslivet, kjennetegnet av tillit og gjensidighet i utvikling av løsninger. Resultatet er mer innsatsvilje, høyere produktivitet og større aksept for omstilling.

Nærheten i kontakt som kjennetegner den lokale samhandlingen i arbeidslivet, har sitt motstykke i tilsvarende kontakt på mer sentralt nivå – og det er her den norske makromodellen kommer inn. Den norske makromodellen kjennetegnes av sterke og velorganiserte arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner, hvor disse møtes jevnlig for å diskutere forhold som angår hele arbeidslivet. I den etter hvert omfattende litteraturen som analyserer og klassifiserer ulike arbeids- og velferdsstatsmodeller, er det gjerne denne sentraliseringen av makt og beslutninger som trekkes fram som spesielt for den norske og nordiske arbeidslivsmodellen. Spesielt har det korporative systemet for lønnsforhandlinger blitt viet stor oppmerksomhet. 1 Sentraliserte lønnsoppgjør fører blant annet til at partene i sterkere grad tar hensyn til pris- og sysselsettingseffekter for hele økonomien når lønninger fastsettes. Ikke minst tas det hensyn til den sårbarheten små åpne økonomier står overfor dersom lønns- og kostnadsutviklingen skulle bli for sterk. Resultatet blir et høyere og mer stabilt sysselsettingsnivå.

Det hersker forholdsvis bred enighet om at lønnskoordinering via sentrale forhandlinger representerer en viktig ressurs for de nordiske økonomiene. Hvilke forhold som har frambrakt denne sentraliseringen, er derimot mer omstridt. Et dominerende perspektiv synes likevel å være at de sentraliserte forhandlingssystemene i de nordiske landene først og fremst er et resultat av fagbevegelsens makt og innflytelse. 2 Sentraliserte forhandlinger bryter med prinsipper som det er naturlig å assosiere med viktige arbeidsgiverinteresser, slik som ønsket om fri prisdannelse og ideen om at økonomisk effektivitet best sikres gjennom desentraliserte beslutninger fattet av uavhengige aktører. De sentraliserte lønnsforhandlingene har dessuten bidratt til å utjevne inntekt på tvers av kvalifikasjoner, yrker og bransjer – og de nordiske landene framstår i dag med de mest sammenpressede lønnsfordelingene i hele den vestlige verden (Barth og Moene, 2012). Dette blir også tolket som at det først og fremst er fagbevegelen som har fått gjennomslag for sine interesser, og at hensynet til effektivitet har måttet vike for hensynet til fordeling (Esping-Andersen, 1985)

Tolkningen av den nordiske arbeidslivsmodellen som et resultat av en «politikk mot marked» refereres gjerne til som maktressursteorien. 3 Sentralt i denne teorien står forklaringen av de nordiske landenes solidariske lønnspolitikk og sentrale lønnsforhandlinger som et resultat av en velorganisert arbeiderklasse, hvor denne har brukt sin makt til å fremme krav som kapitalsiden har blitt presset til å akseptere. I andre land hvor arbeiderklassen har stått svakere, er lønnsforhandlingene mer desentralisert og lønnsforskjellene større (Huber og Stephens, 2001).

I denne artikkelen utfordrer jeg dette perspektivet. Utgangspunktet er som følger: Hvis den norske arbeidslivsmodellen først og fremst er et resultat av en konflikt mellom arbeid og kapital, der arbeidsgiverne har blitt tvunget til å gi etter for arbeiderklassens krav, er det vanskelig å forstå at modellen har vært så stabil og fungert så bra. Jeg argumenterer for at stabiliteten i de nordiske landene må forstås som et uttrykk for at både arbeidsgiverne og fagbevegelsen hadde betydelig interesse av å få etablert viktige ordninger som inngår i den nordiske arbeidslivsmodellen, og at arbeidsgivernes rolle i utviklingen av den norske (og nordiske) arbeidslivsmodellen er undervurdert.

Nedenfor viser jeg at arbeidsgiverne både i Norge og Sverige spilte en aktiv rolle i arbeidet med å etablere sentrale lønnsforhandlinger. Uten sterke og godt organiserte arbeidsgivere ville antakeligvis Norge og Sverige ikke hatt den sentraliseringen av makt og beslutninger i arbeidslivet som disse landene er så kjent for. Sentrale lønnsforhandlinger tjener viktige arbeidsgiverinteresser, og arbeidsgivernes aktive rolle i formingen av sentrale lønnsoppgjør må tolkes med et slikt utgangspunkt.

2. Fra konflikt til hovedavtale

Det er ikke uten grunn at mellomkrigstiden har fått betegnelsen «krisetid og kamptid» i norsk historieskriving (Bull, 1988). Forholdet mellom partene i arbeidslivet var konfliktfylt, noe som blant annet kom til uttrykk gjennom mange og omfattende arbeidskonflikter. Sammen med Sverige hadde Norge et av de høyeste nivåene på arbeidskonflikter i Europa på denne tiden (Mikkelsen, 1992). Til sammen ble over 23 millioner arbeidsdager tapt som følge av streik og lockouter i perioden 1921 til 1935 i Norge. I samme perioden fant det sted hele 1100 arbeidskonflikter − omtrent like mange konflikter som det har vært i Norge i hele etterkrigstiden (se figur 1). Forholdet mellom partene i arbeidslivet var på ingen måte preget av tillit, samarbeid og gjensidig respekt – begreper som gjerne trekkes fram i dag når den norske arbeidslivsmodellen beskrives.

Figur 1 Antall arbeidskonflikter i det norske arbeidsmarkedet. (Kilde: SSB, Historisk statistikk)

figur

Til tross for de sterke motsetningene mellom arbeid og kapital klarte partene likevel å utvikle et samarbeid som gradvis bidro til å sikre mer fredelige tilstander. Inngåelsen av Hovedavtalen mellom Arbeidernes Faglige Landsorganisasjon (LO) og Norsk Arbeidsgiverforening (N.A.F.) i 1935 trekkes gjerne fram som selve symbolet på at en ny «ånd» var etablert (Bergh, 2010). 4 Hovedavtalen representerer samtidig et viktig skritt i retning av den norske arbeidslivsmodellen. Her ble det utformet regler, institusjoner og praksis som har formet det norske arbeidslivet fram til i dag.

Hva forklarer denne overgangen fra konflikt til samarbeid i det norske arbeidslivet? Hva var partenes motivasjon for å søke mot samarbeid, og hvilken rolle spilte arbeidsgiverne for samarbeidet som ble utviklet?

3. Samarbeid i et konfliktfylt terreng

Samarbeidet mellom LO og N.A.F., som blant annet kom til uttrykk gjennom Hovedavtalen av 1935, hadde sine røtter lenger tilbake i tid. Til tross for omfattende arbeidskonflikter i mellomkrigstiden fantes det en vilje til samarbeid og dialog hos partene. Men denne viljen kom først og fremst fram gjennom uformelle samtaler og møter mellom toppfolkene i de to hovedorganisasjonene – ofte etter initiativ fra arbeidsgiverne. Bull (1984) beskriver denne tendensen som «toppfolkenes partnerskap», mens Swenson (2002) innfører begrepet «klasseoverskridende allianser» for å beskrive utviklingen av forholdet mellom fagbevegelsen og arbeidsgiverne. Den uformelle kontakten mellom partene hadde direkte betydning for utfallet av flere viktig konfliktspørsmål i arbeidslivet i mellomkrigstiden. Samtidig bidro den nære kontakten til at det gradvis ble etablert en tillit mellom toppfolkene i de to organisasjonene − en tillit som bidro til at partene kunne utvikle et stadig tettere samarbeid.

Et tidlig eksempel på kontakt mellom LO og N.A.F. er knyttet til utfordringen fra den såkalte Fagopposisjonen av 1911 og kampen mot de revolusjonære kreftene innenfor arbeiderbevegelsen (Knutsen, 1985). Disse kreftene overtok ledelsen av Arbeiderpartiet i 1918, noe som blant annet resulterte i tilslutning til Den kommunistiske internasjonale, og de inntok flere sentrale posisjoner innenfor fagbevegelsen. Med et radikalisert LO og en utbredt frykt for den «revolusjonære klassekamp» tok ledelsen i N.A.F. initiativ til samarbeid med LO. Samarbeidsinvitasjonen som kom i 1918, rettet seg mot de moderate delene av LO, hvor målet var å vinne disse som samarbeidspartner mot de mer radikale kreftene i samme organisasjon. Utspillet til arbeidsgiverne kom etter at de hadde hatt tett kontakt med LOs leder Ole O. Lian. Ledelsen i N.A.F. fikk imidlertid ikke oppslutning om en slik samarbeidsstrategi i resten av organisasjonen. De hadde «[…] full tillit til myndighetenes pansrede neve, til deres vilje og evne til å gjøre resolutt bruk av repressive midler som stod til rådighet.» (Knutsen, 1985 s. 373). Det var ingen grunn til å vise ettergivenhet overfor LO.

Selv om trusselen fra de revolusjonære kreftene innenfor fagbevegelsen etter hvert avtok, fortsatte likevel kontakten mellom partene – ofte med ledelsen i N.A.F. i spissen. Som Knutsen (1985) kommenterer: Det ble gradvis utviklet en forståelse for «[…] fordelene med det stille diplomati i form av underhåndskontakt og ‘særkonferanser’.» (Knutsen, 1985 s. 403). Et eksempel er kontakten som LO og N.A.F. hadde forut for lønnsoppgjøret i 1925. Igjen var det snakk om hemmelige forhandlinger på topplan mellom de to organisasjonene, «[…] forhandlinger som foregikk under ’den aller største konfidentialitet’.» (Knutsen, 1985 s. 407). Liknende forhandlinger bidro også til at den omfattende og mye omtalte bygningsarbeiderstreiken i 1928 ble avviklet (Bjørgum, 1985). Denne gangen var det imidlertid ikke et mål å hemmeligholde at partene hadde forhandlet fram en avtale. For første gang uttrykte partene offentlig et ønske om samarbeid og at dette kunne være til fordel for begge parter. LOs leder omtalte offentlig hendelsen som «[…] en seier for begge hovedorganisasjoner.» (Knutsen, 1985 s. 407). Flere har pekt på avviklingen av bygningsarbeiderstreiken i 1928 som et vendepunkt i en utvikling fra konflikt til samarbeid mellom de to hovedorganisasjonene i Norge. 5

Opptakten til undertegningen av den enda mer kjente Hovedavtalen i 1935 er nok et illustrerende eksempel på hvor viktige uformelle kontakter og samtaler mellom toppfolkene i LO og N.A.F. var. Gangen fram mot selve Hovedavtalen var ganske innfløkt, og mange begivenheter kan trekkes fram som sentrale (Seim, 1972). Det synes likevel klart at Hovedavtalen ikke ville kommet i stand uten en hemmelig uformell avtale mellom arbeidsgiverforeningens direktør og LOs juridiske rådgiver (Seim, 1972). Denne hemmelige avtalen gjorde det mulig for ledelsen å gi vidtgående løfter overfor betenkte medlemmer i de respektive organisasjonene. Dette bidro til å skape tilstrekkelig oppslutning internt i LO og N.A.F. om videre forhandlinger fram mot en hovedavtale.

4. Arbeidsgiverne tar initiativet

Et annet forhold som bidro til å utvikle forholdet mellom LO og N.A.F., var kampen mot arbeidsledigheten og behovet for å bremse lønnsveksten – spesielt lønnsveksten i virksomheter skjermet fra internasjonal konkurranse. I et forsøk på å møte den høye arbeidsledigheten og den økonomiske lavkonjunkturen lanserte Arbeiderpartiet sin såkalte kriseplan i 1934. Denne planen markerte et første forsiktig alternativ til datidens dominerende økonomisk tankegang. Staten ble tillagt en mer aktiv rolle i arbeidet med å stimulere etterspørselen, for dermed å holde produksjon og sysselsetting oppe. Kriseplanen var inspirert av nyere økonomisk teori som også ble lansert rundt denne tiden. Men som Olstad (2009, s. 368) kommenterer, det var først «[…] da partene i arbeidslivet hadde kjempet flere års kamp til ende» at det ble mulig å utforme en effektiv krisepolitikk.

Utfordringen var denne: Økte offentlige utgifter og økt aktivitet øker forhandlingsmakten til de som allerede er i arbeid, spesielt de som er sysselsatt i skjermet sektor av økonomien. Hvordan kunne en forhindre at økt etterspørsel endte i økte lønninger? Økte lønninger ville ikke bare begrense veksten i sysselsettingen, men også ramme virksomheter som konkurrerte på det internasjonale markedet. For at motkonjunkturpolitikken skulle virke etter hensikten, måtte lokale militante fagforeninger, særlig fagforeninger som representerte arbeidere som var skjermet fra internasjonal konkurranse, bringes under kontroll.

Arbeidsgiverne var de som først søkte etter en løsning på dette problemet (Petersen, 1950; Bjørgum, 1985). Allerede tidlig på 1930-tallet tok N.A.F. til orde for en sentralisering av lønnsoppgjørene med den hensikt å koordinere lønnsdannelsen – et opplegg som LO på denne tiden ikke var spesielt interessert i å støtte.

5. Klasseoverskridende allianser

Internt i fagbevegelsen fantes det imidlertid krefter som støttet arbeidsgivernes idé om en sentralisering av lønnsdannelsen, og dette dreide seg særlig om fagforeninger som representerte arbeidere i utekonkurrerende virksomheter. Disse fagforeningene fryktet at sterke lokale fagforeninger innenfor skjermet sektor (spesielt bygg og anlegg) ville bruke sin makt til å presse opp lønningene til et nivå som virksomheter i konkurranseutsatt sektor ikke ville tåle. Dermed oppstod det et interessefellesskap mellom arbeidsgivere og fagforeninger innen LO som hadde tilknytning til konkurranseutsatt sektor. Begge parter betraktet sentrale lønnsforhandlinger som viktig for å få mer kontroll over lønnsveksten i virksomheter skjermet fra internasjonal konkurranse.

Swenson (2002) analyserer inngående hvordan den klasseoverskridende alliansen av arbeidsgivere og fagforbund innen LO spilte en avgjørende rolle i arbeidet med å presse gjennom sentrale lønnsoppgjør i Sverige. Spesielt legger han vekt på å beskrive hvordan den svenske arbeidsgiverforeningen aktivt arbeidet med å styrke LO sentralt. Virkemiddelet arbeidsgiverne benyttet for å nå dette målet, var lockouter – et virkemiddel arbeidsgiverne brukte aktivt. Som Swenson kommenterer: «Lockouts […] utrustet arbeidsgiverne i Sverige med evnen til å hamre fagbevegelsen til en form som gjorde dem hensiktsmessige som partnere i en sentralisert regulering av arbeidsmarkedet. Ledelsen i fagbevegelsen […] var på ingen måte motstandere av å gå i den retningen arbeidsgiverne ønsket å gå. Det som hindret dem var manglende kontroll over mer militante elementer i egne rekker.» (Swenson, 2002 s. 73). De mange lockoutene i Sverige i mellomkrigstiden forklares altså av Swenson (2002) som et resultat av arbeidsgivernes ønske om å presse gjennom lønnspolitiske mål som de hadde til felles med den svenske LO-ledelsen. Først og fremst dreide det seg om å få kontroll over lønnsveksten i bygg og anlegg, noe som krevde mer sentral kontroll over lønnsdannelsen.

Et eksempel på hvordan et styrket LO, og spesielt en styrket LO-ledelse, var i arbeidsgivernes interesser, var avviklingen av bygningsarbeiderstreiken i Sverige i 1933. Gjennom hele mellomkrigstiden hadde det bygd seg opp en konflikt internt i fagbevegelsen som dreide seg om de urimelig høye lønnstilleggene i bygningsbransjen og andre bransjer skjermet fra internasjonal konkurranse. Innenfor disse bransjene steg lønningene med opp mot 210 prosent fra 1913 til 1929, mens innenfor det mer konkurranseutsatte jern og metall-området steg lønningene med 155 prosent i samme periode. 6 Selv i 1930, da andre bransjer led under den verdensomspennende depresjonen, drev bygningsaktiviteten opp lønningene innenfor bygg og anlegg. Ledelsen i LO og arbeidsgiverne var enige om at lønningene i bygningssektoren måtte holdes nede, både av hensyn til økonomien generelt, men spesielt av hensyn til eksportindustrien. Begge parter var samtidig klar over at LO-ledelsen alene ikke hadde makt til å temme fagforeningene innenfor bygg og anlegg. Ledelsen i LO måtte ha hjelp – og denne hjelpen ble gitt av arbeidsgiverne.

Den omfattende bygningsarbeiderkonflikten i Sverige i 1933 startet med at arbeidsgiverne krevde kutt i lønninger, etter at den tidligere tariffavtalen var gått ut. Fagforeningene svarte med streik, hvorpå arbeidsgiverne utlyste lockout i hele bransjen. Denne varte i nesten ett år uten at det kom til noen løsning. LO sentralt forsøkte å overtale sine forbund i bygningssektoren til å godta et forlik som var akseptabelt for arbeidsgiverne – uten å lykkes. Det var først da arbeidsgiverne kunngjorde sin omfattende lockoutplan mot over 200 000 organiserte arbeidere utenfor bygg og anlegg at LO-ledelsen fikk den nødvendige legitimiteten til å intervenere i konflikten og tvinge bygningsarbeiderne til å godta dramatiske lønnskutt. Dette var ifølge Swenson (2002) en planlagt strategi fra arbeidsgivernes side: «[…] for arbeidsgiverne var det nødvendig å lansere et bredt frontalangrep mot en alliert for å tvinge denne til å vende seg mot en felles fiende som var utenfor arbeidsgivernes rekkevidde.» (Swenson, 2002 s. 109).

På samme måte som at avviklingen av bygningsarbeiderstreiken i Norge i 1928 kan sees på som en markert tilnærming mellom de to hovedorganisasjonene (se ovenfor), innebar avviklingen av bygningsarbeiderstreiken i Sverige i 1933 et avgjørende skritt i retning av samarbeid og en sentralisering av makt og beslutninger i det svenske arbeidslivet.

6. Sentralisering også i Norge

De svenske arbeidsgivernes offensiv for å sentralisere lønnsdannelsen var først og fremst knyttet til ønsket om å gjøre forholdene i eksportnæringene avgjørende for lønnsveksten i resten av økonomien, og disse interessene ble klart uttrykt allerede på 1920-tallet. Situasjonen ser ut til å være noe annerledes i Norge. Her er inntrykket at arbeidsgivernes interesser først og fremst var knyttet til å sentralisere lønnsdannelsen for å moderere lønnsveksten generelt og for å styrke LO-ledelsen i kampen mot de mer radikale kreftene i samme organisasjon (Frøland, 1992; Bowman, 2002).

Felles for både Norge og Sverige var imidlertid at arbeidsgiverne brukte lockout aktivt for å tvinge fram en sentralisering av lønnsdannelsen. Arbeidsgiverne i Norge videreførte denne strategien også etter den annen verdenskrig. De norske arbeidsgiverne var sterkt interessert i å få til en ytterligere sentralisering av lønnsdannelsen, men LO strittet foreløpig imot. De ønsket ikke å gå lenger enn å avvikle forbundsvise oppgjør (Petersen, 1975). 7 Problemet med det eksisterende opplegget for forbundsvise oppgjør, sett fra arbeidsgivernes ståsted, var at det ble forhandlet over et stort antall avtaler som hadde utløpstid spredt utover hele året. Dette gjorde det vanskelig å koordinere lønnsveksten i ulike bransjer. Arbeidsgiverne var frustrert over at «[e]nsartede forslag kunne bli forkastet i en industri, og vedtatt i en annen til tross for at fortjenestenivået stort sett kunne være det samme.» (Petersen, 1975 s. 43).

Et tydelig eksempel på arbeidsgivernes bruk av lockout for å presse fram fellesoppgjør er hendelsene rundt lønnsforhandlingene ved inngangen til 1960-tallet: I 1961 vurderte N.A.F. de midlene de hadde «[…] til å tvinge fram et felles oppgjør. For fag som hadde felles tariffutløp kunne man ordne dette ved å gi lockoutvarsel for alle andre grupper når arbeiderne varslet streik i en gruppe.» (Petersen, 1975 s. 41). Problemet for arbeidsgiverne var at med forbundsvise oppgjør ble det forhandlet over avtaler som hadde utløpstid spredt utover hele året. Dermed ble det vanskelig for N.A.F. å legge press på LO med ved hjelp av en storlockout. 8 Tanken på å presse fram et felles oppgjør ved bruk av lockout ble derfor midlertidig oppgitt, men tatt opp igjen i 1963. N.A.F. besluttet å si opp plassene til 116 000 arbeidere og ytterligere 50 000 hvis konflikten skulle vare ved. Det ble dermed lagt opp til en konflikt som ville bli enda større enn storkonflikten i 1931. For arbeidsgiverne ble det viktig å forsøke å kommunisere til allmennheten at lockouten ikke var annonsert som følge av kamplyst, «[…] men tvert i mot å legge grunnlaget for et fredelig oppgjør. Ved et felles oppgjør kunne man nemlig håpe på å unngå de spredte konfliktene som var så plagsomme ved oppgjøret i 1961. Til en viss grad møtte dette standpunktet også en forståelse i LO.» (Petersen, 1975 s. 48). Oppgjøret i 1963 kom imidlertid i havn via mekling uten omfattende arbeidsstans – men hendelsen la grunnlaget for et mer sentralisert opplegg i årene som fulgte (Petersen, 1975).

7. Effektivitet og fordeling

Eksemplene ovenfor er ment å illustrere at arbeidsgiverne både i Norge og Sverige var aktive pådrivere for en sentralisering og koordinering av lønnsdannelsen. Målet var å kunne ta bedre hensyn til de samlede effektene av lønnsveksten, noe som krever samordning av lønnskrav på tvers av virksomheter og bransjer. Det var altså hensynet til viktige næringslivsinteresser, som konkurranseevne, produktivitet og lønnsomhet, som motiverte arbeidsgiverne til å jobbe for et system med sentrale lønnsforhandlinger. Arbeidsgiverne ble på ingen måte tvunget inn i et system der de motvillig måtte akseptere sentrale lønnsforhandlinger – de var aktive pådrivere for å få etablert en slik ordning.

Et tydelig eksempel på at sentraliserte lønnsforhandlinger først og fremst fremmet hensynet til effektivitet og lønnsomhet, var etableringen av den såkalte frontfagsmodellen i lønnsforhandlingene. Frontfagsmodellen viser til en praksis hvor det er konkurranseutsatt industri (frontfagene) som er først ute i lønnsoppgjørene, og hvor lønnsveksten som forhandles fram her, skal sette rammer for resten av økonomien. Ideen er at den samlede lønnsutviklingen i økonomien ikke skal sprenge rammene for hva konkurranseutsatt sektor tåler. Forutsetningen for at frontfagsmodellen skal virke, er imidlertid at rammene for lønnsveksten i konkurranseutsatt sektor blir en ramme også i lønnsoppgjøret ellers. Dette krever koordinering på sentralt nivå.

Frontfagsmodellen ble innført som en norm for lønnsforhandlingene i Norge allerede i 1952 (og praktiseres fortsatt), men det var først ved etableringen av Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene (TBU) i 1966 at frontfagsmodellen ble formelt utarbeidet og formalisert (Frøland, 2010). 9 Det var særlig liberaliseringen av utenrikshandelen utover 1950-tallet som skapte et behov for å sikre næringslivets evne til å konkurrere i eksportmarkedene. Arbeidsgivernes interesse for å sentralisere lønnsdannelsen fulgte av denne eksportorienteringen. Både i Sverige og Norge vokste det dermed gradvis fram et lønnsfastsettelsessystem som særlig var tilpasset den utsatte konkurransesituasjonen som små åpne økonomier står overfor – og som på den måten også er i tråd med viktige næringslivsinteresser.

Sentrale lønnsforhandlinger organisert via frontfagsmodellen har gunstige effekter for lønnsomhet og sysselsetting i konkurranseutsatt industri. Samtidig har sentrale lønnsforhandlinger gunstige effekter for lønnsomhet og produktivitet også i andre deler av økonomien – noe som også bidrar til å forklare arbeidsgivernes interesse for systemet. Når lønningene forhandles fram i den enkelte bedrift, vil lønningene tilpasse seg bedriftenes lønnsevne. Det betyr at virksomheter med høy produktivitet og god lønnsomhet vil stå overfor høyere lønnskostnader enn bedrifter med lavere produktivitet. Når lønnsforhandlingene tas ut av bedriftene og overføres til et sentralt nivå, vil lønningene reflektere den gjennomsnittlige produktiviteten i bransjen. Samtidig blir det lik lønn for likt arbeid, det vil si at arbeidskraft av samme type får samme lønn uavhengig av produktiviteten til virksomheten arbeidskraften jobber i. Dette er gunstig for høyproduktive virksomheter, siden de vil stå overfor lavere lønnskostnader enn de ellers ville gjort i et system med lokale forhandlinger. Sentrale lønnsforhandlinger skaper dermed incentiver til å investere i høyproduktive virksomheter, siden overskuddene her blir større. Som Moene og Wallerstein (1997) viser, virker sentrale lønnsforhandlinger som en subsidiering av høyproduktive virksomheter og som en skattlegging av lavproduktive. Dette skaper en prosess av kreativ ødeleggelse der høyproduktive virksomheter får gode vekstvilkår, mens omfanget av lavproduktive virksomheter reduseres. Sentralisert lønnsfastsettelse fremmer derfor viktige arbeidsgiverinteresser ved at den stimulerer til økt produktivitet, innovasjon og omstillingsevne. 10

Endelig må også arbeidsgivernes interesse for å sentralisere lønnsdannelsen sees i lys av den lønnsmodererende effekten et slikt system skaper. Økte lønninger har en rekke indirekte virkninger i en økonomi, og jo mer sentralisert lønnsdannelsen er, jo mer blir disse indirekte virkningene tatt hensyn til (Calmfors, 1993). Koordinering av lønnskravene fører for eksempel til at fagbevegelsen vil ta innover seg at lønningene som forhandles fram, har konsekvenser for ledigheten i hele økonomien, ikke bare for ledigheten i den enkelte bedrift eller bransje. Dessuten bidrar koordinering av lønnskravene på sentralt nivå til at partene tar innover seg pengepolitiske og finanspolitiske reaksjoner på lønnsveksten. Dette fører også til at fagbevegelsen moderer sine krav, eller som Hernes (2006) uttrykker det: «Fagbevegelsen har maksimert sysselsetting i nasjonen, ikke bare lønnsøkninger i egen bedrift eller bransje.» (Hernes, 2006 s. 15)

Den modererende effekten sentrale lønnsoppgjør har hatt, har imidlertid ikke vært ukontroversiell internt i fagbevegelsen. Hele etterkrigsperioden var preget av høykonjunktur og knapphet på arbeidskraft, og det var ikke lett for LOs ledelse å få gjennomslag for at medlemmene skulle gi avkall på sin markedslønn. I systemets startfase var det også en utfordring å overbevise de fagorganiserte om at moderasjon «i dag» ville gi gevinster «i morgen». Ideen om «solidarisk lønnspolitikk» ble derfor viktig for å skape nødvendig oppslutning om moderasjon og samordning av lønnskravene på sentralt nivå. Ifølge Frøland (1992) ble egentlig aldri solidarisk lønnspolitikk eksplisitt presisert og operasjonalisert i Norge. Den uttalte målsettingen om å løfte inntekten til dem i bunnen av inntektsfordelingen spilte likevel en viktig rolle i arbeidet med å legitimere sentrale lønnsoppgjør og høytlønnsmoderasjon internt i fagbevegelsen. 11 Samtidig hadde den solidariske lønnspolitikken på ingen måte bare en legitimerende funksjon. Etableringen av solidarisk lønnspolitikk på begynnelsen av 1950-tallet markerte starten på en prosess med gradvis lønnssammenpressing i Norge (og i Sverige) – en prosess som over tid har skapt den mest egalitære lønnsfordelingen i verden (Barth og Moene, 2011). Slik sett har den solidariske lønnspolitikken materialisert seg i et høyst synlig resultat.

Det er også et viktig poeng at den solidariske lønnspolitikken ikke var basert på at inntekt skulle overføres fra kapital til arbeid. Lønnsutjevning skulle realiseres via overføring av inntekt fra høytlønnede til lavtlønnede. Arbeidsgiverne hadde derfor ingen problemer med å akseptere denne lønnspolitikken 12 – så lenge den bidro til å skape oppslutning omkring moderate lønnsoppgjør internt i fagbevegelsen.

Poenget er altså at det både var hensynet til effektivitet og fordeling som drev partene i arbeidsmarkedet sammen i felles bestrebelser på å sentralisere lønnsdannelsen – og partene kunne finne sammen nettopp fordi det var mulig å forene de to hensynene. Her kan det også legges til at erfaringene fra den annen verdenskrig hadde brakt LO og N.A.F. tettere sammen. Forholdet mellom partene var preget av det fellesskapet og den samarbeidsånden som ble skapt under krigsårene – og det hersket en grunnleggende enighet om rammene rundt lønnsforhandlingene (Bjørnhaug og Halvorsen, 2010). Lønnsoppgjørene skulle fremme vekst i produksjonen, de skulle holdes innenfor det som ble definert som en realøkonomisk ramme, og de skulle sikre arbeidsfred. Men et spørsmål stod fortsatt uavklart: Hvor langt skulle en gå i å sentralisere lønnsdannelsen? Arbeidsgiverne ivret for en fortsatt sentralisering, mens LO var mer motvillig. På begynnelsen av 1950-tallet tilnærmet partene seg dette spørsmålet på en pragmatisk måte, slik blant annet Bjørnhaug og Halvorsen (2010) har vist: «Arbeidsgiverforeningen foretrakk generelt felles oppgjør, men foreningens arbeidsutvalg viste forståelse for LOs behov for å slippe forbundene til.» (Bjørnhaug og Halvorsen, 2010 s. 293). På starten av 1960-tallet intensiverte imidlertid N.A.F. presset for å få til ytterligere sentralisering, slik som vist ovenfor.

8. Kompromiss, allianse eller kamp

Samarbeidet som utviklet seg mellom kapital og arbeid i det norske (og svenske) arbeidslivet i mellomkrigstiden, og videre i årene etter den annen verdenskrig, dreide seg ikke først og fremst om å etablere rammer for hvordan verdiskapingen skulle fordeles. Samarbeidet var vel så mye rettet inn mot å bidra til et mer produktivt arbeids- og næringsliv. Det er dette som forklarer arbeidsgivernes interesse for en sterkere koordinering og sentralisering av beslutninger som omfatter arbeidslivet – spesielt arbeidsgivernes aktive rolle i arbeidet med å sentralisere lønnsdannelsen. Den gradvise sentraliseringen av lønnsdannelsen som fant sted i Norge og Sverige i tiårene etter den annen verdenskrig, fremmet viktige arbeidsgiverinteresser, som lønnsmoderasjon, internasjonal konkurranseevne og produktivitetsfremmende omstillinger.

Arbeidsgivernes ledende rolle som pådriver fram mot sentraliserte lønnsoppgjør er lite studert og føyer seg dermed inn i et generelt mønster: Arbeidsgivernes rolle i utviklingen av den nordiske arbeidslivsmodellen er i det store undervurdert (Swenson, 2002; Barth mfl., 2003; Mares, 2003). Årsaken ligger nok mye i at de tradisjonelle forklaringene på framveksten av ulike institusjonelle ordninger i arbeidsmarkedet har en tendens til å overbetone et klasse-mot-klasse-perspektiv: Alle goder for arbeiderklassen måtte kjempes fram av bevegelsen selv – så også med systemet for lønnsfastsettelse. Dermed er det fagbevegelsens kamp, strategier og interesser som først og fremst har fått oppmerksomhet. Men kamp kan også resultere i samarbeid, slik som denne artikkelen har forsøkt å vise.

Veien fram mot det omfattende samarbeidet mellom arbeid og kapital i det norske arbeidslivet gikk via kamp og kompromiss. De sentrale elementene i dette kompromisset var at fagbevegelsen anerkjente arbeidsgivernes styringsrett og de rådende eiendomsforholdene, mens arbeidsgiverne måtte akseptere og anerkjenne fagbevegelsen som forhandlingspartner. Arbeidsgivernes styringsrett ble derfor ikke absolutt, men en rett de fikk innenfor de rammene forhandlingene mellom partene til enhver tid setter. Gjennom dette kompromisset vokste det så fram et stadig tydeligere samarbeid mellom partene.

Innenfor samarbeidet som utviklet seg, tok arbeidsgiverne en rekke selvstendige initiativer, initiativer som blant annet innebar en gradvis sentralisering av makt og beslutninger i det norske og svenske arbeidslivet. Arbeidsgiverne hadde betydelige økonomiske interesser av en sentralisering av lønnsdannelsen, og de var derfor sterke pådrivere for å få dette i stand. Det er derfor ikke riktig å si at sentraliseringen av makt og forhandlinger i det norske arbeidslivet er et resultat av en sterk og velorganisert fagbevegelse, der denne har presset arbeidsgiverne til å godta et system de i utgangpunktet var motstandere av. Det kan være vel så riktig å si at det var arbeidsgiverne som først og fremst fikk sine interesser ivaretatt, slik blant annet Swenson (2002) hevder.

Samtidig er det heller ikke riktig å si at fagbevegelsen var fremmed for tanken om å sentralisere lønnsdannelsen. Blant annet så de på sentrale lønnsforhandlinger som et viktig virkemiddel til å kunne implementere solidarisk lønnspolitikk. Partene hadde derfor felles interesser på viktige områder. Slik sett kan en si at systemet for sentralisering av makt og forhandlinger i arbeidslivet vokste fram både gjennom kamp, kompromiss og alliansebygging. Kampen redet grunnen for et kompromiss, og dette kompromisset var en forutsetning for samarbeidet som vokste fram.

Det er vanskelig å forklare hvorfor den norske arbeidslivsmodellen har fungert så bra og vært så stabil uten å forstå arbeidsgivernes rolle i utviklingen av den. Det er derfor et problem at studier av arbeidsgiverne har fått så liten plass innenfor forskningen om den norske modellen – slik det også kommer fram i innledningssitatet fra Terjesen (2010) i denne artikkelen. Uten kunnskap om arbeidsgivernes oppfatninger, interesser og strategiske vurderinger er det vanskelig å gi en tilfredsstillende forklaring av drivkreftene bak samarbeidet mellom arbeid og kapital som den norske modellen er basert på.

Selv om denne artikkelen er et forsøk på å løfte fram arbeidsgivernes rolle i utviklingen av den norske lønnsforhandlingsmodellen, er det likevel mange spørsmål artikkelen ikke gir tilfredsstillende svar på. For eksempel vet vi lite om hva som var arbeidsgivernes primære begrunnelse for å ønske en sentralisering av lønnsforhandlingene i Norge. Ønsket de en sentralisering, slik mange hevder, fordi de så at en slik organisering av lønnsdannelsen kunne virke lønnsmodererende og dessuten demme opp for militante og mer radikale lokale fagforeninger? Eller stod arbeidsgiverne i Norge i spissen for en sentralisering av lønnsforhandlinger basert på et ønske om å begrense lønnsveksten i skjermede industrier ut fra hensynet til eksportnæringene – slik Swenson (2002) hevder var situasjonen i Sverige? En annen årsak til at arbeidsgiverne ønsket seg mer sentral kontroll, kan være knyttet til ønsket om å demme opp for ukontrollert lønnsvekst drevet fram av bedriftene selv og deres innbyrdes kamp om arbeidskraft (Frøland, 1992). Endelig kan det tenkes at arbeidsgiverne først og fremst var interessert i mer sentralisering for dermed å gi bedriftene mer stabile rammebetingelser slik at de våget å satse på teknologi som er sårbar overfor arbeidsstans og konflikt, men som samtidig gir høyere lønnsomhet (Moene, 2010). For å kunne svare tilfredsstillende på disse spørsmålene trenger vi mer kunnskap om arbeidsgiverne og deres strategier, interesser og oppfatninger i de formende årene av den norske arbeidslivsmodellen.

Takk til Liv Kirsti Brunstad, Jan Thomas Kobberrød, Kalle Moene og Theo Schewe for kommentarer og nyttige diskusjoner.

  • 1: Se for eksempel Iversen mfl. (2000), Barth mfl. (2003) og Dølvik mfl. (2007).
  • 2: Se for eksempel Korpi (1983), Esping-Andersen (1985) og Huber og Stephens (2001).
  • 3: Denne teorien er særlig utviklet av den svenske samfunnsviteren Walter Korpi. Se Korpi (1983).
  • 4: En liknende avtale ble undertegnet i Sverige i 1938.
  • 5: Se for eksempel Bjørgum (1985).
  • 6: I Stockholm ble det for eksempel rapportert om at en voksen bygningsarbeider hadde en timelønn på nesten 3 kroner, mens en arbeider i metallindustrien bare fikk 1,5 kroner i timen.
  • 7: Fra 1945–52 var det i praksis ikke frie inntektsoppgjør i Norge. Staten intervenerte i partenes muligheter til å drive selvstendige forhandlinger, og dette ble i stor grad akseptert i det politiske klimaet som eksisterte i de første gjenreisingsårene etter krigen. I årene 1952–1962 ble det praktisert forbundsvise lønnsforhandlinger (med unntak av 1958 hvor inntektsoppgjøret var samordnet).
  • 8: Siden det ikke kan stilles krav som understøttes av lockoutvarsel, før en tariffavtale utløper.
  • 9: Frontfagsmodellen ble formalisert av Aukrust mfl. i 1966 (se Aukrust mfl. (1966)), og den gang gjerne referert til som «Aukrustmodellen». Den omtales også som «Den skandinaviske inflasjonsmodellen» og «Hovedkursmodellen». Svenskene kopierte modellen og kalte den «EFO-modellen».
  • 10: Ideen om at lønnsstrukturen som skapes via sentrale lønnsforhandlinger, kan øke omstillingstakten og på den måten bedre produktivitetsveksten, ble fremmet allerede tidlig på 1950-tallet av de to svenske økonomene Gösta Rehn og Rudolf Meidner (LO, 1953). Ideene til Rehn og Meidner er formalisert og presisert nærmere av Moene og Wallerstein (1997).
  • 11: Situasjonen ser ut til å være annerledes i Sverige, hvor prinsippene om solidarisk lønnspolitikk ble eksplisitt utformet og etablert som et viktig element i lønnsforhandlingene allerede på 1930-tallet. Se Lind (1938) for et tidlig bidrag og Swenson (2002) for en mer generell diskusjon.
  • 12: Selv om de hadde visse prinsipielle innvendinger (Frøland, 1992).

Litteratur

  • Aukrust, O., F. Holte og G. Stoltz. 1966. Innstilling 2 fra utredningsutvalget for inntektsoppgjørene. Oslo.
  • Barth, E., K. Moene og M. Wallerstein. 2003. Likhet under press. Oslo: Gyldendal Akademisk.
  • Barth, E. og K. Moene. 2012. The Equality Multiplier. Oslo: Økonomisk Institutt, Universitetet i Oslo.
  • Bergh, T. 2010. Hovedavtalen og den norske arbeidslivsmodellen. I Bergh, T. (red.) Avtalt spill. Oslo: LO og NHO.
  • Bjørgum, J. 1985. LO og NAF 1899–1940. Tidsskrift for arbeiderbevegelsens historie, 2, s. 85–114.
  • Bjørnhaug, I. og T. Halvorsen. 2010. Medlemsmakt og samfunnsansvar. LOs historie 1935–1969. Oslo: Pax
  • Bowman, J. 2002. Employers and the Persistence of Centralized Bargaining. The Case of Norway. Comparative Political Studies, vol. 35, nr. 9, s. 995–1026.
  • Bull, E. 1984. Toppfolkenes partnerskap – hvordan ble det til? Sosiologi i dag, nr. 2, s. 3–18.
  • Calmfors, L. 1993. Centralisation of Wage Bargaining and Macroeconomic Performance. A Survey. OECD Economics Department Working Papers No. 131.
  • Dølvik, J.E., T. Fløtten, G. Hernes og J.M. Hippe (red). 2007. Hamskifte. Den norske modellen i endring. Oslo: Gyldendal Akademisk.
  • Esping-Andersen. 1985. Politics against Markets: The Social Democratic Road to Power. Princeton: Princeton University Press.
  • Frøland, H.O. 1992. Korporativt kompromiss gjennom korporativ konsert. Tariff- og inntektspolitikk i LO-NAF området 1950–1965. Doktorgradsavhandling. Trondheim: Historisk Institutt. NTNU.
  • Frøland, H.O. 2010. Trepartssamarbeidet. I Bergh, T. (red.) Avtalt spill. Oslo: LO og NHO.
  • Hernes, G. 2006. Den norske mikromodellen: Virksomhetsstyring, partssamarbeid og sosial kapital. Fafo-notat 25. Oslo.
  • Huber, E. og J. Stephens. 2001. Development and Crisis of the Welfare State: Parties and Policies in Global Markets. Chicago: Chicago University Press.
  • Iversen, T., J. Pontusson, D. Soskice. 2000. Unions, Employers, and Central Banks. Cambridge: Cambridge University Press.
  • Korpi, W. 1983. The Democratic Class Struggle. London: Routledge & Kegan Paul.
  • Knutsen, P. 1985. Norsk arbeidsgiverforening, revolusjonsfrykten og de korporative tendenser. Historisk Tidsskrift. 4, s. 369–413.
  • Lind, A. 1937. Solidarisk Lönepolitikk. Landsorganisasjonen skriftserie. Stockholm.
  • LO. 1953. Trade Unions and Full Employment: Report to the 1951 congress. Stockholm: AB Arbetarnes Tryckeri.
  • Mares, E. 2003. The Politics of Social Risk. Cambridge: Cambridge University Press.
  • Mikkelsen, F. 1992. Arbejdskonflikter i Skandinavien 1848–1980. Viborg: Odense Universitetsforlag.
  • Moene, K. og M. Wallerstein. 1997. Pay Inequality. Journal of Labor Economics, 15, s. 403–430.
  • Olstad, F. 2009. Med knyttet neve. LOs historie 1899–1935. Oslo: Pax.
  • Petersen, E. 1950. Norsk Arbeidsgiverforening 1900–1950. Oslo: Norsk Arbeidsgiverforening.
  • Petersen, E. 1975. Norsk Arbeidsgiverforening 1950–1975. Oslo: Norsk Arbeidsgiverforening.
  • Seim, J. 1972. Hvordan Hovedavtalen av 1935 ble til. Oslo: Tiden.
  • Swenson, P.A. 2002. Capitalists against Markets. New York: Oxford University Press.
  • Terjesen, E.A. 2010. Kompromiss, allianse eller kamp: Hvorfor har vi en hovedavtale? I Bergh, T. (red.) Avtalt spill. Oslo: LO og NHO.

© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS