Magma topp logo Til forsiden Econa

Bindingstid

figur-author

Econas arbeidslivsavdeling har de siste månedene mottatt flere henvendelser fra medlemmer som har blitt tilbudt bindingsavtaler. I denne artikkelen skal vi gi en kort oversikt over hva slike avtaler er, når de kan inngås, og i hvilke tilfeller de får anvendelse.

Generelt om avtaler:

Pacta sunt servanda – avtaler skal holdes

Prinsipp fra romerretten, utviklet under de romerske keiserne rundt år 0 e.Kr.

Norsk rett har flere rettssetninger fra den gamle romer­­retten, som ble utmeislet i årene mellom 200 f.Kr. og 200 år e.Kr. Disse rettssetningene dreier seg stort sett om regulering av avtalerettslige forhold – og flere av dem benyttes den dag i dag, også i Norge.

Utgangspunktet er altså at avtaler skal holdes, med mindre det er regulering som tilsier annet. Et annet hovedprinsipp fra romerretten er avtalefrihet. Dette gjelder også som hovedregel i Norge, det vil si at man står fritt til å inngå de avtaler man ønsker. Imidlertid er avtalefriheten begrenset på flere områder. Arbeidsretten er et godt eksempel på regelverk hvor lovgiver i stor grad begrenser avtalefriheten. Begrensningene er der for å beskytte arbeidstaker, som er den presumtivt svake part i avtaleforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Vi har imidlertid noen eksempler innenfor arbeidsretten hvor det fortsatt eksisterer tilnærmet avtalefrihet. Bindingsavtaler er ett av dem.

Bindingstidsavtaler

Denne artikkelen skal gjennomgå regelverket rundt bindingstidsavtaler. Vi definerer gjerne bindingsavtaler som en avtale som for en nærmere angitt periode forbyr partene å si opp arbeidsforholdet.

Slike avtaler inngås ofte, men ikke alltid, etter at arbeidsavtalen er signert.

Det kan være flere grunner til at både arbeids­giver og arbeidstaker ønsker å inngå en slik avtale. Det kan være fordi arbeidsgiver har et behov for å sikre at arbeids­taker forplikter seg til å forbli i uoppsagt stilling i virksomheten i en nærmere angitt periode, mot at arbeidsgiver betaler et ekstra honorar ved avtaleperiodens slutt.

Et annet eksempel kan være der arbeidsgiver betaler for videreutdanning for arbeidstaker, og så ønsker å benytte seg av den utvidede kompetansen for en nærmere angitt periode.

Hovedregel – full avtalefrihet

Bindingstid er ikke direkte lovregulert – med dette mener vi at arbeidsmiljøloven ikke har regler om inngåelse av bindingstidsavtaler. Utgangspunktet er derfor avtalefrihet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsmiljøloven er ikke til hinder for at en arbeidstaker binder seg til flere års arbeidsplikt uten oppsigelsesadgang, så fremt arbeidsgiver har en tilsvarende plikt til å beholde arbeidstakeren i denne perioden.

Det kan tenkes tilfeller der arbeidsgiver ønsker å ha en kortere bindingstid enn arbeidstaker. Arbeids­miljøloven § 15–3 (8) bestemmer at arbeidsgivers oppsigelses­frist ikke kan ha kortere varighet enn arbeidstakers, og tilsvarende gjelder for bindings­­avtaler. Høyesterett har uttalt at dette er et utslag av et generelt prinsipp, jf. Rt. 2006 s. 420 «Eiendoms­­meg­ler». Arbeidsgiver må derfor som et minimum ha lik bindingstid som arbeidstaker. Partene kan imidler­tid bli enige om at arbeidstaker skal ha kortere bindingstid/oppsigelsestid enn arbeidsgiver.

Det er ikke alltid at bindingsavtalen regulerer arbeidsgivers oppsigelse av avtalen. Også dette forholdet har Høyesterett avgjort i samme dom:

Det kan imidlertid ikke være noe vilkår at arbeids­givers forpliktelse fremgår av uttrykkelig avtale. Det må være tilstrekkelig at begrensningene i handlefriheten må anses avtalt, og dette må vanligvis anses å være tilfellet ved avtaler om bindingstid. I vår sak følger det klart av forhistorien til og formålet med avtalene at selskap­ene måtte beholde A ut bindingstiden, med mindre tving­ende grunner skulle tilsi noe annet.

Urimelighetsvurdering

Selv om utgangspunktet er full avtalefrihet, må det likevel vurderes om avtalen står seg etter en rimelighetsvurdering, jf. avtaleloven § 36. Høyesterett har pekt på at følgende momenter er relevante:

  • varighet på bindingstiden
  • behovet for bindingstiden
  • hvilke positive og negative konsekvenser bindingstiden har for arbeidstaker, og hvor forutsigbart det er at disse konsekvensene vil tre i kraft
  • balanse mellom arbeidsgivers og arbeidstakers interesser
  • hvilken eventuell fleksibilitet bindingstiden er underlagt

Det er ikke klart fastlagt hva som skal til for at bind­ingstiden er for lang. Høyesterett har i den såkalte eiendomsmeglerdommen akseptert en bindingstid på fire år, men dette ligger opp mot øvre grense for hva som kan godtas. Høyesterett la i saken vekt på at både arbeidsgiver og eiendomsmegleren ble ansett som profesjonelle parter som hadde forutsetninger for å analysere konsekvensene av bindingstiden. I tillegg hadde begge parter benyttet advokat i forhandlingene.

Det er derfor usikkert om en helt ordinær bindingstidsavtale med en varighet på fire år vil stå seg.

Behovet for binding kan være variere. I mange tilfeller kan en ansatt besitte nøkkelkompetanse som virksomheten har behov for en nærmere angitt periode. I et annet tilfelle kan det være en mer kontraktsmessig ytelse mot ytelse som ligger bak, for eksempel der arbeidsgiver har betalt hele eller deler av en videre­utdanning. Dette må vurderes konkret.

En tommelfingerregel kan være at jo lengre varighet bindingsavtalen har, jo mer bør arbeidstaker kompenseres. En annen tommelfingerregel bør være at bindings­tiden bør stå i forhold til det økonomiske godet arbeidstaker mottar fra arbeids­giver. I lys av dette kan det for eksempel argumenteres for at en bindingstid på to år for et kveldskurs til 40 000 kroner er for lenge.

Høyesterett har også åpnet for at om bindingstiden er for lang, kan domstolene revidere avtalen slik at «bindingstiden måtte reduseres til en rimelig lengde». Det åpnes derfor opp for at domstolene kan endre inngåtte avtaler om momentene vurderes til å være tilstrekkelig urimelige.

Konsekvenser av brudd på bindingstidsklausul

Hovedformålet med en bindingstidsavtale er at partene gjensidig har forpliktet seg til å ikke si opp avtalen før bindingstiden er utløpt. Av og til ser vi imidlertid at én av partene sier opp avtalen før utløpet av avtalen.

For avtaler som binder arbeidstaker til arbeidsgiver fordi arbeidsgiver har bekostet videre- og etterutdanning, vil avtalen ofte bestemme at arbeidstaker må betale tilbake hele eller deler av beløpet utdanningen kostet. Det er derfor viktig at avtalen inneholder en forholdsmessig avkortning for hver måned, hvert halvår eller hvert år. I praksis betyr dette at om arbeids­taker for eksempel kun jobber halve bindingstiden, skal arbeidstaker kun betale halve beløpet utdanningen kostet, for å fri seg fra bindingsavtalen.

Har bindingsavtalen som formål å beholde nøkkelkompetanse for en nærmere angitt periode, hender det at arbeidsgiver ønsker å innta en klausul om konvensjonalbot. En konvensjonalbot er et fastsatt beløp som arbeidstaker da må betale, uavhengig av hvor stort økonomisk tap arbeidsgiver eventuelt måtte lide, for å avskrekke arbeidstaker fra å bryte bindingstiden. Econa oppfordrer til særlig forsiktighet med slike typer avtaler, i alle fall må de leses og gjennomgås nøye før signering.

Dersom du som ansatt har fått tilbud om å inngå en form for bindingstid, anbefaler vi at du kontakter Econas arbeidslivsavdeling – vi hjelper deg gjerne.

figur

Sjekkliste før du signerer avtale om bindingstid

Tips til arbeidstaker:

1 Les avtalen nøye, og send den gjerne til advokatene i Econa for en gjennomgang.

2 Ikke signer på for lang bindingstid – du vet ikke hvor du ønsker å jobbe om noen år.

3 Dersom bindingstiden innebærer en mulig økonomisk forpliktelse for deg, sørg for at avtalen regulerer forholdsmessig avkortning. Bindingstiden må også gjenspeile den økonomiske motytelsen du har fått fra arbeidsgiver.

4 Det bør fremgå av avtalen at den er gjensidig forpliktende. Arbeidsgiver skal også være bundet av avtalen – det vil si at du som arbeidstaker ikke kan sies opp i bindingstidsperioden. Velger likevel arbeidsgiver å si opp vedkommende, bør det presiseres at et eventuelt tilbakebetalingskrav bortfaller.


Econa er foreningen for høyt utdannede innen økonomi og administrasjon. Er du ikke medlem?
Sjekk medlemstilbudene og meld deg inn i dag.

© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS