Magma topp logo Til forsiden Econa

Advokatfullmektig Anette Bjørlin Basma gir en oversikt over hovedgrunnlagene for ansattes medbestemmelse og styrerepresentasjon.

Graviditet - Permisjon og plutselig tilbake i jobb?

Jeg vil i artikkelen se kort på noen problemstillinger som fort blir aktuelle når arbeidstaker kommer i denne fasen av livet. Problemstillinger knyttet til selve graviditeten vil naturlig nok gjelde kvinner, men i forhold til permisjonsuttak og tilbakekomst fra permisjon, vil problemstillingene være aktuelle både for kvinnelig og mannlige arbeidstakere. Artikkelen gir ingen uttømmende fremstilling av temaet, men en gjennomgang av problemstillingene som våre advokater opplever som mest aktuelle.

Gravid og vernet?

En gravid arbeidstaker har i utgangspunktet de samme rettigheter og plikter som andre arbeidstakere, og skal ikke behandles annerledes enn andre. Det betyr at arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett kan foreta disposisjoner som får betydning for den gravides arbeidsforhold, slik som endringer i arbeidsoppgaver og personell, nedbemanning, flytting mv. En gravid arbeidstaker kan derfor sies opp, omorganiseres mv - på lik linje som andre arbeidstakere. Det er likevel viktig å være oppmerksom på at likestillingsloven forbyr arbeidsgiver å foreta endringer som begrunnes i graviditeten eller som skjer som en direkte følge av denne.

Når en arbeidstaker er gravid, kan dette utløse tilretteleggingsplikt for arbeidsgiver. En arbeidsgiver har plikt til å tilrettelegge det fysiske og psykososiale arbeidsforholdet for de enkelte arbeidstakerne, og det kan tenkes at en gravid arbeidstaker har behov for særskilt tilrettelegging i denne fasen - for eksempel i form av begrenset reisevirksomhet. Behovet for eventuell tilrettelegging er naturlig å ta opp i samråd med legen.

Permisjonstiden – hvordan skal far og mor forholde seg til jobben?

For at arbeidsgiver skal kunne planlegge driften, er det viktig at arbeidstaker varsler om permisjonsuttak. Arbeidsmiljøloven setter frister for denne varslingen.

En ansatt i permisjon – kvinne eller mann – er fremdeles en ordinær ansatt i virksomheten, men nå i passiv form. Vedkommende er ikke aktivt til stede på jobben, men skal regnes med der det er naturlig å involvere de ansatte. Det kan for eksempel være ved informasjon om endringer, omorganiseringer eller nye ledige stillinger i virksomheten.

Likestillingsloven sier at en arbeidstaker ikke skal stilles dårligere enn vedkommende ellers ville ha blitt, fordi vedkommende er i permisjon. Dette har betydning for flere problemstillinger som kan dukke opp i permisjonstiden. Når det gjelder lønnsutviklingen, betyr det at arbeidstakere i permisjon ikke skal utelukkes automatisk fra lokale lønnsforhandlinger/ årlige lønnsvurderinger. Lokale eller årlige lønnstillegg gis blant annet ut fra individuelle vurderinger av siste års innsats, og de ansatte i permisjon har i utgangspunktet krav på å bli vurdert ut fra den innsatsen de har gjort i tiden de har jobbet. I og med at arbeidsgiver må ha et vurderingsgrunnlag, er det i praksis akseptert at ansatte som har vært i permisjon hele eller større deler av «vurderingsåret», ikke når opp i lønnsoppgjøret i like stor grad som sine kollegaer. Det er for øvrig viktig å ha med seg at lønnsforhøyelse også er en motivasjon til videre innsats, og at den ansatte i permisjon på et tidspunkt kommer tilbake i jobb.

I tillegg til selve lønnsutviklingen, kan det bli spørsmål om rett til bonus. Det er vanskelig å si noe generelt om bonus siden det finnes mange ulike bonusordninger. Utgangspunktet er at ansatte i foreldrepermisjon ikke skal holdes automatisk utenfor bonusordningen. Det kan likevel i enkelte situasjoner være naturlig at ansatte i permisjon ikke får full bonus når bonusen hovedsakelig baseres på individuelle prestasjoner over en viss tid, dersom den ansatte for eksempel ikke har vært til stede hele eller deler av opptjeningstiden.

En arbeidstaker kan også oppleve å bli forbigått karrieremessig i løpet av permisjonstiden. Eksempelvis at en annen kollega får stillingsendringen arbeidstaker selv hadde forventet å få, men som det ikke ble noe av fordi arbeidstaker er i permisjon når prosessen ble gjennomført. En arbeidstaker i permisjon skal derfor tas i betraktning på lik linje med andre aktuelle kandidater ved vurdering av stillingsendringer. Slike endringer/forfremmelser kommer gjerne på bakgrunn av lengre tids arbeid i virksomheten, og arbeidsgiver vil som oftest ha et godt vurderingsgrunnlag også på kandidaten som er i permisjon.

Tilbake i jobb – blir arbeidsoppgavene og arbeidshverdagen den samme?

Når arbeidstaker kommer tilbake i jobb, er utgangspunktet at vedkommende har rett til å komme tilbake til den stillingen vedkommende hadde før permisjonen. I kraft av sin styringsrett, har arbeidsgiver likevel mulighet til å foreta omorganiseringer og endringer som berører stillingen til arbeidstakere i permisjon. Arbeidstaker kan altså oppleve å komme tilbake til endrede arbeidsoppgaver, ansvarsområder, organisatorisk plassering med videre.

Likestillingslovens regler gjelder også når arbeidstaker kommer tilbake til arbeidet, slik at arbeidstaker ikke skal oppleve endring eller bortfall av stilling/oppgaver fordi de har vært i permisjon. De skal behandles på lik linje og vurderes etter samme kriterier som de øvrige arbeidstakerne – permisjonsuttaket skal med andre ord ikke ha noen negativ innvirkning på arbeidsforholdet. Jeg vil eksemplifisere dette med to situasjoner:

Når arbeidstaker kommer tilbake til arbeidet etter den betalte foreldrepermisjonen, kan arbeidstaker ønske å ta ut ulønnet permisjon for en periode. Arbeidsmiljøloven inneholder også frister for å gi arbeidsgiver beskjed om dette.

Utgangspunktet er at far og mor har rett til å ta 100 % ulønnet permisjon i inntil et år hver. Dersom arbeidsgiver aksepterer det, kan det likevel avtales delvis permisjonsuttak.

Et alternativ til å avtale delvis permisjonsuttak er at arbeidstaker søker om redusert arbeidstid i en periode. Arbeidstakere som har behov for tilpassede arbeidstidsordninger – eks redusert arbeidstid på grunn av omsorg for små barn, kan ha rett til dette. Arbeidstakers behov for redusert stilling, må i så fall vektes opp mot arbeidsgivers behov for å få arbeidet utført og for å få «kabalen til å gå opp» med hensyn til arbeidskraft. Arbeidsgiver må ha kvalifiserte grunner til å nekte arbeidstaker redusert arbeidstid.

Avslutningsvis vil jeg minne om at arbeidstaker bør ha en tett dialog med NAV når det gjelder permisjonsuttak, foreldrepenger med videre, da det kan være spesifikke frister og søknadsformer arbeidstaker må forholde seg til.

Da gjenstår det å ønske lykke til. Denne fasen i livet skal være en hyggelig opplevelse, også i forhold til arbeidslivet!

figur

Advokatfullmektig Anette Bjørlin Basma gir en oversikt over hovedgrunnlagene for ansattes medbestemmelse og styrerepresentasjon.


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS