Magma topp logo Til forsiden Econa

magma1405_aktuelt-10_img_021

Sissel Rødevand (aktuar) og Fredrik Haugen (­samfunnsøkonom) har begge lang erfaring fra forsikrings­bransjen. De driver selskapet Actecan, og inngår i Magmas ­spaltistkorps.

magma1405_aktuelt-10_img_021

Sissel Rødevand (aktuar) og Fredrik Haugen (­samfunnsøkonom) har begge lang erfaring fra forsikrings­bransjen. De driver selskapet Actecan, og inngår i Magmas ­spaltistkorps.

Husk pensjon i avtale om etterlønn

Mange ledere har i ansettelsesavtalen sikret seg etterlønn ved fratredelse. Men avtalene inneholder sjelden noe om pensjon og gruppelivsdekning om de må slutte.

Ved ansettelse er det ikke uvanlig at ledere (særlig øverste leder) inngår avtale om etterlønn samtidig som de fraskriver seg oppsigelsesvernet eller kan fraskrive seg oppsigelsesvernet. Også andre ansatte kan få avtale om etterlønn, men vi vil heretter omtale en person med en slik avtale som «leder».

Avtaler om etterlønn inngås først og fremst i privat sektor. Etterlønnsavtaler kan imidlertid også forekomme i offentlig sektor. Etterlønnen fastsettes gjerne som lønn ved fratredelse, og den ytes i noen måneder eller opptil flere år (sjeldent for mer enn to år). Utbetaling av etterlønn kan være avhengig av at lederen ikke har fått seg ny jobb. Det er skrevet om etterlønnsavtaler i Magma tidligere, se eksempelvis «Etterlønnsavtaler» i nr. 1/2012 av Liv Torill Evenrud.

Men det er flere forhold enn etterlønn som bør sikres ved en slik avtale. Det er for eksempel viktig å være klar over at etterlønn ikke uten avtale gir krav på feriepenger. Etterlønn gir heller ingen rett til fortsatt pensjons- og forsikringsdekning, og det er dette vi ser nærmere på her.

Vi forutsetter at lederen får være med i foretakets forsikringsdekninger i en oppsigelsesperiode. Dersom lederen straks etter denne perioden får ansettelse hos ny arbeidsgiver, behøver det ikke oppstå noe pensjons- eller forsikringstap. Men om det skulle gå noe tid før ny ansettelse, kan det oppstå til dels betydelige tap for lederen eller de etterlatte, særlig dersom lederen i mellomtiden skulle bli ufør eller dø.

Tapet vil være forskjellig avhengig av om pensjonen som er avtalt med arbeidsgiver, gjelder pensjon for lønn over eller under 12 G. Nedenfor omtaler vi mulige tap for lønn under eller lik 12 G, der den vanlige tjenestepensjonsordningen innenfor skattereglene gjelder. Mulige tap for lønn over 12 G vil avhenge av hvordan pensjonsavtalen er utformet, og om det vil finnes rettigheter også ved fratreden.

Tap i alderspensjon

Dersom etterlønnen for eksempel skal gjelde i to år, og lederen ikke får seg ny jobb disse to årene, vil tapet i alderspensjon tilsvare to års opptjening av alderspensjon og avkastning eller regulering av denne opptjeningen.

Dersom lederen slutter i en stilling i privat sektor og arbeidsgiver har en ytelsesordning, vil det utstedes en fripolise på allerede opptjente rettigheter. Slike fripoliser har hatt så godt som ingen regulering av ytelsene de senere årene, og forventes ikke å få regulering de nærmeste syv årene på grunn av forsterking av avsetninger på disse forsikringene som forsikringsselskapene er pålagt å gjennomføre. I dette tilfellet vil det dermed oppstå et tap på grunn av manglende regulering i tillegg til tapt opptjening av alderspensjon i de årene vedkommende går på etterlønn.

Dersom lederen er med i en offentlig tjenestepen­sjonsordning og ikke trer inn i offentlig sektor igjen, vil tapet dessuten kunne omfatte en omregning av rettig­hetene dersom det var mer enn 30 år til pensjonsalder da lederen ble med i ordningen. 27 opptjeningsår vil ved pensjonsalder gi 27/30 av full pensjon. Dersom en person fratrer stillingen før pensjonsalder, vil 27 opptjeningsår kun gi 27/40 av full pensjon.

Tap ved uførhet

Det er bare dersom lederen blir ufør, at det oppstår et tap på uførepensjon og premie-/innskuddsfritak etter at stillingen er fratrådt. At det blir et tap, for­utsetter naturligvis at det var uførepensjon i tjeneste­pensjonsordningen. Størrelsen på tapet vil være avhengig av alderen på lederen, hvor stor pensjon som eventuelt er sikret ved tidligere opptjening, og om lederen eventuelt har barn som skulle gitt rett til barnetillegg til uførepensjonen.

Pensjonsordningen vil også ha et premie- eller inn­skuddsfritak ved uførhet. Det er imidlertid ytterst få pensjonsordninger som har regulering av dette fritaket, og det oppstår dermed også et tap på alderspensjonen sammenlignet med om vedkommende ikke var blitt ufør. Dette skrev vi om i vår forrige artikkel i Magma.

Dersom det også var forsikring med engangsutbetaling ved uførhet i foretaket, vil denne også bortfalle.

Tap ved død

Dersom foretaket lederen var ansatt i, hadde ektefelle-, samboer- og/eller barnepensjon i tjenestepensjonsord­ningen og/eller en gruppelivs­dekning, vil det kunne oppstå et tap dersom vedkommende ikke lenger har en slik ordning og dør.

Tapet vil avhenge av alder på de etterlatte og antall barn, samt eventuell tidligere opptjent rett lederen har fra arbeidsforholdet.

Hvordan unngå mulig tap?

De mulige tapene som er nevnt over, utgjør mer enn de fleste tenker over. De kan fort utgjøre mange millioner kroner for lederen eller de etterlatte. Veldig grovt kan det sies at to års tapt opptjening i alderspensjon for en høytlønnet fort utgjøre et par hundre tusen kroner i kontantverdi 1. Tapt uførepensjon ved uførhet vil kunne utgjøre flere millioner kroner i kontantverdi, avhengig av alder på den uføre. Tapt ektefelle- og barnepensjon vil, avhengig av alder på etterlatte og antall barn, kunne utgjøre flere millioner kroner i kontantverdi dersom lederen dør. I tillegg kommer eventuell tapt gruppelivsdekning ved dødsfall.

Hvordan kan slike tap unngås? Skal tapene unngås, må håndtering av forsikringsforholdene tas inn i ansettelses- eller sluttavtalen.

Når en person slutter i et foretak, skal vedkommende meldes ut av forsikringsordningene. Det kan da tegnes en ny, individuell forsikring, men for enkelte kan denne bli dyr eller umulig å få, siden forsikringsselskapet da kan stille krav om god (nok) helse.

Etter forsikringsavtaleloven skal personer som ikke lenger er med i en kollektiv livsforsikring (tjeneste­pensjonsordning eller gruppelivsordning), få tilbud om en såkalt fortsettelsesforsikring uten at det skal foretas noen ny helsevurdering. Et alternativ kan dermed være å få inn en klausul i ansettelsesavtalen om å få dekket fortsettelsesforsikringer i like mange år som etterlønnen gjelder. Ved avgang fra kommunal sektor vil imidlertid ikke fortsettelsesforsikringen kunne dekke tapet ved at opptjeningen endres fra tredevtedeler til førtiendedeler.

Et tredje alternativ kan være at foretaket påtar seg forpliktelser knyttet til uførhet og død «over driften». Det vil si at dersom den tidligere lederen dør eller blir ufør, vil dette utløse en direkte utbetalt pensjon eller engangsutbetaling fra foretaket.

Ved alle løsningsalternativene som er nevnt over, er viktig for lederen å få dekket utgifter til skatt, siden slike løsninger ikke vil ha de samme skattereglene som når lederen er ansatt.

Det kan være en utfordring å få en avtale om dekning av mulige forsikringstap inn i en avtale om etterlønn. Men som det fremgår av artikkelen, kan det være vel verd å forsøke, siden tapspotensialet kan være stort.

  • 1: Kontantverdien av et beløp som skal utbetales på et eller flere fremtidige tidspunkt, er det beløpet som med renter og rentes rente vil gi en slik utbetaling.

© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS