Magma topp logo Til forsiden Econa

Sigtona Halrynjo, forsker ved CORE – Senter for likestillingsforskning ved Institutt for samfunnsforskning

Kjønn, karriere og omsorgsansvar

Likestilte holdninger – ulike betingelser

figur

Studier viser at det fortsatt eksisterer et lønns- og karrieregap i Norge der menn tjener mer enn kvinner og har stillinger på høyere nivå. Dette har tidligere blant annet vært forklart med bevisst og ubevisst diskriminering, der menn rekrutterer menn, mens kvinner dømmes hardere og må prestere bedre for å få de samme mulighetene. Imidlertid viser nyere nordiske eksperimentstudier at diskriminering ikke nødvendigvis kan forklare kjønnsgapet i lønn og karriere. Når kvinner og menn har lik CV ved samme alder, foretrekkes kvinner like ofte som menn.

Betyr det at kjønnsgapet ikke lenger er et problem? Handler kjønnsgapet bare om ulike holdninger, preferanser og ambisjoner – eller kan det også handle om ulike strukturelle betingelser som bidrar til at kvinner og menn med like ambisjoner ender opp med ulike CV-er?

Kjønnsskjev karriere og lønn – likestilte ambisjoner og idealer

CORE – Senter for likestillingsforskning ved Institutt for samfunnsforskning har på oppdrag fra Econa gjennomført en spørreskjemastudie høsten 2019 med svar fra 2 046 økonomer med mastergrad.

Svarene viser at andelen kvinnelige økonomer på toppledernivå samt kvinners andel av menns lønn er relativt lav og overraskende stabil over tid. Det er altså ingenting som tyder på at vi ser en automatisk likestillingsprosess over tid. Og blant både kvinner og menn er det de som har eller har hatt minst omsorgsansvar, som tjener mest, og som har de høyeste stillingene.

Kjønnsforskjellen i lønn kan i stor grad forklares med at menn jobber i stillinger med høyere lønns­potensial (i privat sektor, med resultatansvar og på høyere stillingsnivå). Kvinnelige økonomer er imidlertid like ambisiøse som menn når det gjelder ønsker om å gjøre karriere, bli leder og tjene mye. Karriereutvikling, kompetanserealisering og faglige ambisjoner er viktig for økonomer, og faktisk litt viktigere for kvinner enn for menn. Et likestilt arbeids- og familieideal står også sterkt blant begge kjønn: Flere enn ni av ti kvinner og åtte av ti menn mener at det beste for en småbarns­familie er at begge foreldre arbeider like mye og deler på ansvaret for hjem og barn. De som er i et parforhold hvor man deler likt på dette ansvaret, er også klart mest fornøyd med arbeidsdelingen.

Kjønnsskjev arbeids- og familietilpasning

Til tross for like ambisjoner og likestilte idealer finner vi likevel et kjønnsskjevt mønster for arbeid og familie i praksis: Kvinnelige økonomer har typisk partnere som jobber like mye eller litt mer enn de selv gjør, mens mennenes partnere i snitt jobber fem timer mindre enn dem i uka. Det mest typiske for mannlige økonomer er å tjene mer enn partneren og ha en jobb med mer ansvar og status. For kvinnene er det mest utbredt at partneren tjener mest.

Kvinnelige økonomer har mer ansvar på hjemmebane. Flertallet i undersøkelsen oppgir at de deler likt på ansvar for barn, men dersom man ikke deler likt, er det i all hovedsak mor som har ansvaret: både det uforutsette ansvaret, som nattevåk og syke barn, og det mer planlagte, som planleggingsdager og oppfølging av barnas skolearbeid, faller klart mest på kvinner. Mor er også familiens logistikkansvarlige: 82 prosent av kvinnelige økonomer har hovedansvar for familiens logistikk. Det eneste ansvarsområdet der menn har mest ansvar, er oppfølging av barnas fritidsaktiviteter.

Ulik bruk av fødselspermisjon

Forskjellen i fordeling av omsorgsansvaret starter tidlig: Både mannlige og kvinnelige økonomer tar foreldrepermisjon, men mødres permisjon er mye lengre. Fedre beholder også mer av ansvaret på jobb og tar i mindre grad over ansvaret på hjemmebane mens de er i permisjon. Omtrent halvparten av fedrene oppgir at andre (ofte partneren) har hatt ansvar for barnet på dagtid i hele eller deler av permisjonen. Barnehage benyttes også betydelig mer under fars enn mors permisjon. Imidlertid svarer nesten halvparten av fedrene at de ville hatt lengre permisjon om de skulle valgt om igjen.

Familieuvennlige krav og forventninger som overtid, høyt arbeidspress, hyppige leveranser, reisevirksomhet og tilgjengelighet for kunder rapporteres som klart høyere på høyere stillingsnivå, i privat sektor og i jobber med resultatansvar, der kvinner er underrepresentert. Likevel opplever mødre at disse kravene er vanskeligere å kombinere med egen situasjon i større grad enn det fedre gjør, noe som sannsynligvis reflekterer ulik fordeling av omsorgsansvaret blant mødre og fedre. Blant kvinner og menn uten barn finner vi ingen forskjell.

Mulighet for endring?

Ofte når man snakker om balansen mellom arbeid og familie, handler det om å forsøke å redusere familieuvennlige krav og forventninger til tidsbruk, tilgjengelighet, prestasjon og leveranser på kort varsel. Det er imidlertid et dilemma at familievennlig tilrettelegging ofte ender med at mødre slipper disse kravene, men dermed også får svekkede muligheter til karriereavansement. Mer likestilling i arbeids- og familieliv krever sannsynligvis at både tilretteleggingslogikken og karrierelogikken utfordres.

Innenfor en kollektivt orientert jobblogikk er tilrettelegging som permisjon med lønn og lønnskompensert reduksjon i arbeidstid et ubetinget gode som det er begrenset hvor mye man taper på å benytte. Innenfor en individuelt orientert karrierelogikk er derimot tid til å jobbe mer enn normert arbeidstid et konkurransefortrinn som øker sjansene i konkurransen om attraktive arbeidsoppgaver og karriere- og lønnsutvikling. Goder som lønnskompensert permisjon og fravær eller redusert arbeidstid kan gjøre det vanskeligere å delta i konkurransen om kontinuerlige prestasjoner.

Familievennlig tilrettelegging er av stor betydning for at foreldre kan fortsette i full jobb, og dermed viktig for å opprettholde et bærekraftig arbeidsliv. Dilemmaene oppstår når tilretteleggingslogikken møter karrierelogikken og ordningene benyttes kjønnsskjevt.

Familietiltak kan være likestillingsuvennlige

Vår studie viser at familieuvennlige krav og forventninger som overtid, høyt arbeidspress, hyppige leveranser som ikke kan planlegges, reisevirksomhet og tilgjengelighet for kunder er klart høyere på høyere stillingsnivå, i privat sektor og i stillinger med resultatansvar. Dette er også stillinger med høyere lønn – og de domineres av menn.

Arbeidslivsprivilegier handler om jobb- og inntektstrygghet, men også om muligheter til å få spennende arbeidsoppgaver og karriereutvikling. I møte med den individuelle konkurransen om arbeidslivsprivilegier kan familievennlige tiltak ende opp som likestillingsuvennlige i et karriereperspektiv. Så lenge familievennlige ordninger og tilpasninger i arbeidslivet benyttes kjønnsskjevt, tyder mye på at de også vil få kjønnsskjeve konsekvenser i de delene av arbeidslivet som preges av en individuelt orientert karrierelogikk.


Econa er foreningen for høyt utdannede innen økonomi og administrasjon. Er du ikke medlem?
Sjekk medlemstilbudene og meld deg inn i dag.

© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS