Magma topp logo Til forsiden Econa

Øivind Hagen er forskar ved SINTEF Teknologileiing, IFIM, og føreles ved NTNU. Han er cand. polit. med hovudfag i psykologi frå NTNU. Forskingsinteressene er innanfor område som kunnskapsøkonomi, organisasjonskultur og -identitet, industriell økologi og berekraftig industriell produksjon.

Trygve Steiro jobbar som forskar ved SINTEF Teknologileiing, Sikkerhet og Pålitelighet , og er forelesar og rettleiar ved NTNU. Han er cand. polit. med hovudfag i psykologi frå NTNU. Hovudområda er innanfor forholdet mellom strategi og implementering, organisasjonslæring og leiing.

Kunnskapsøkonomien - gamal vin på ny flaske?

Det nye arbeidslivet, informasjonssamfunnet, den nye økonomien og kunnskapsøkonomi er blitt ein del av omgrepsapparatet til dei fleste. Få klarer likevel å gje ei god forklaring på kva som ligg i desse omgrepa og implikasjonane av dei. Føremålet med denne artikkelen er å sjå nærare på omgrepet kunnskapsøkonomi, som òg omfattar dei tre andre, og å skildre kva det impliserer for arbeidslivet.

Kunnskapsøkonomi har på det næraste glidd friksjonsfritt inn i vokabularet som det omgrepet som skildrar samfunnet og økonomien vår i dag. Det har erstatta omgrepetindustriøkonomi og har vakse fram i takt med utviklinga innanfor informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT), dot.com-selskap og Internett-baserte tenester. Men kva ligg det eigentleg i omgrepetkunnskapsøkonomi, og kva gjer det til noko anna enn industriøkonomi? Inneber det at vi no berre bryr oss om abstrakt og immateriell kunnskap, og at materialismen og forbrukssamfunnet som kjenneteikna den industribaserte økonomien, er ein saga blott? Er dette noko som brått har oppstått, eller er det ein del av ei større utvikling? Og kva inneber det for arbeidslivet i dag?

For å svare på desse spørsmåla skal vi i denne artikkelen sjå litt på dei grunnleggjande skilja mellom dei to økonomiane og når desse skilja begynte å bli synlege. Vidare skal vi diskutere kva som er årsakene til framveksten av kunnskapsøkonomien, og kva som ligg i omgrepetkunnskapsintensivt arbeid. Til slutt skal vi sjå litt på kva endringar kunnskapsøkonomien inneber for arbeidslivet, og kva det impliserer for organisasjonspsykologien som fagfelt.

KUNNSKAP VIKTIGARE ENN KAPITAL OG ARBEIDSKRAFT

Den industribaserte økonomien har vore kjenneteikna av industrialisering, masseproduksjon og eit tilsvarande massekonsum av forbruksvarer. Økonomien har vore prega av tilbodsunderskot, veksande marknader og stadig auka etterspurnad. Så lenge eit produkt har fungert og oppfylt det funksjonelle behovet konsumenten har hatt, har det vore godt nok for å få omsett vara. Symbolske aspekt som identitet og verdiar har ikkje vore uviktige -- tenk berre på korleis Levi's og Coca Cola bevisst har bygd mytar omkring eigne produkt for å skape produktpreferansar, men i ein marknad med etterspurnadsoverskot har ikkje dette vore så viktig -- produktet har på det næraste vore garantert omsetnad så lenge det har halde mål fysisk.

Overgangen frå det reint funksjonelle til det meir symbolske utgjer eit viktig skilje mellom den industribaserte økonomien og den nye, kunnskapsbaserte økonomien. I den kunnskapsbaserte økonomien er nettopp ikkje-materielle verdiar og tenester i seg sjølv og som tilleggsdimensjonar ved fysiske produkt blitt meir sentrale. Hylland Eriksen (2001:45) seier det på denne måten: «Informasjonssamfunnet kan beskrives i tykke bøker, men det kan også sies slik: Tyngdepunktet i økonomien har flyttet seg fra ting til tegn.» Eit uttrykk for dette er at ein stadig større del av befolkninga jobbar i teneste- og serviceyrke enn i tradisjonell industri. Utsiktene framover er at innan 2010 kjem fire av fem til å jobbe med ei eller anna form for tenesteyting, samstundes som sysselsettinga i industrien er forventa å gå tilbake på sikt. I takt med dette tek ein stadig større del av befolkninga høgare utdanning (Larsen og Hompland 1999).

Ser vi nærare på skiljet mellom den industribaserte økonomien og kunnskapsøkonomien, ser vi at forskjellane går på kva produksjonsfaktorar som er sentrale. Medan kapital (både finanskapital og fysisk kapital) og (manuell) arbeidskraft har vore dei sentrale produksjonsfaktorane i den industribaserte økonomien (kapital har vore den mest kritiske faktoren og har vore vanskeleg å erstatte), snakkar ein i dag om at kunnskap har overteke rolla som den mest kritiske og viktige produksjonsfaktoren. Dette er mellom anna synleg i veksten i verksemder innanfor informasjons- og kommunikasjonsteknologi der det meste av verdiskapinga er basert på kunnskapen til dei tilsette og evna deira til å utvikle han vidare. Samstundes er det viktig å understreke at òg slike verksemder til ein viss grad er avhengige av tradisjonelle produksjonsfaktorar som kapital i form av oppgradert IKT, bygningsmasse og manuell/ fysisk arbeidskraft.

figur

Figur 1: Verdikjeda til eit produkt (Schiefloe 1998:218)

Endringar i verdikjeda for fysiske produkt er illustrerande for skiljet mellom den industribasert økonomien og kunnskapsøkonomien (Schiefloe 1998). Verdikjeda til eit produkt viser forholdet mellom arbeidsinnsats og verdiauke og er sett saman av tre ledd (Porter 1985; Schiefloe 1998):

  • produktutvikling og planlegging
  • fysisk produksjon
  • sal og marknadsføring

I tradisjonell industriproduksjon blir mesteparten av ressursane sette inn i den fysiske produksjonen (figur 2). Her har òg verdiauken vore størst. Første og siste leddet i verdikjeda, utvikling/planlegging og sal/ marknadsføring, har vore ein forholdsvis liten del av verdikjeda. Det er tråd med det vi sa innleiingsvis om at den industribaserte økonomien har vore kjenneteikna av tilbodsunderskot og stadig veksande marknader. Utfordringa for industrien har vore å produsere nok heller enn å kome fram til nye produkt og å skape ein marknad for desse.

figur

Figur 2: Tradisjonell industriproduksjon (Schiefloe 1998:219)

Men i kunnskapsintensiv produksjon er utvikling/planlegging og sal/marknadsføring større delar av verdikjeda (figur 3). Det er her den største verdiauken skjer. Dette er mellom anna eit resultat av automatisering og standardisering av produksjonsprosessar. Produksjonen krev mindre arbeidsinnsats enn før, og standardiseringa gjer at det ikkje er sjølve produksjonen som skil éin produsent frå ein annan, men heller evna til å kome fram med nye produkt og å knyte desse til immaterielle verdiar og tenester. Produsenten må vere i stand til å gje produkta ein tilleggsdimensjon utover det reint funksjonelle (fysisk kvalitet), som i stor grad er blitt standardisert og likt hos ulike produsentar. Differensieringa og den nye verdiauken skjer først og fremst i første og siste leddet av verdikjeda.

figur

Figur 3: Kunnskapsintensiv produksjon (Schiefloe 1998:218)

Utviklinga i Nike er illustrerande for skiljet mellom tradisjonell industriproduksjon og kunnskapsintensiv produksjon. Verksemda til Nike passa tidlegare inn i modellen for tradisjonell industriproduksjon. Kjernekompetansen i selskapet var knytt til den fysiske produksjonen av sportsutstyret. Dei seinare åra har Nike redefinert kjernekompetansen sin og konsentrerer i dag verksemda omkring produktutvikling og merkevarebygging. Produksjonen av dei fysiske produkta er outsourca og flytta til lågkostland. Argumentasjonen for dette er at sidan den fysiske produksjonen er blitt meir eller mindre standardisert og ikkje representerer den største verdiauken til produktet, kan produksjonen like godt skje der det er billegast. Nike vil heller konsentrere seg om den delen av verksemda der verdiauken er størst, nemleg produktutvikling og merkevarebygging (Schiefloe 1998). 2

Sjølv om ikkje-materielle verdiar og tenester er blitt viktigare og kunnskap er den mest kritiske produksjonsfaktoren, inneber ikkje kunnskapsøkonomien mindre materialisme. Vareproduksjonen og ressursforbruk kjem totalt sett til å halde fram med å auke, med dei konsekvensane det inneber (Adriaanse et al. 1997). Men det nye er at vareproduksjon som er basert berre på kapital og lågt utdanna arbeidskraft, blir mindre viktig i økonomien. Vekstområda er kunnskapsbasert vareproduksjon og sal av kunnskap og tenester. Kunnskapsøkonomien er òg, som vi skal kome nærare inn på, eit vestleg fenomen og basert på generell velstandsauke. Dømet med Nike viser korleis verdiauken til eit produkt blir teken ut i den vestlege delen av verda, medan den arbeidsintensive og lite profitable delen av verksemda blir eksportert til den tredje verda. Kunnskapsøkonomien held med andre ord oppe ulikskapane mellom nord og sør og representerer i så måte ikkje noko skilje frå den industribaserte økonomien.

17. JANUAR 1992

I diskusjonen omkring når overgangen frå den industribaserte til den kunnskapsbaserte økonomien tok til å bli synleg, blir gjerne datoen 17. januar 1992 trekt fram. Dette er tidspunktet då børsverdien av programvareselskapet Microsoft overgjekk industrigiganten General Motors. Desse selskapa er på mange måtar typiske for dei to økonomiane, og datoen representerer såleis eit tidsskilje. Verksemda til Microsoft er basert på kunnskapen og kreativiteten dei tilsette selskapet til ei kvar tid greier å lokke til seg og halde på. Børsverdien av selskapet er eit resultat av forventninga om den framtidige innteninga som desse kunnskapsarbeidarane er i stand til. 3 GM er òg sjølvsagt avhengig av kunnskap og kreativitet hos dei tilsette. Børsverdien er her likevel meir eit resultat av det som har vore basis for kjerneverksemda i GM, nemleg maskinkapital og arbeidskraft. Her bør det òg understrekast at marknadsutsiktene for GM heller ikkje er så lyse som for Microsoft; medan det i dag er kapasitet i bransjen til å produsere 70 millionar bilar, er det berre etterspurnad etter 50 millionar årleg (Nordström og Riddarstråle 1999).

Eit anna interessant apropos når vi først brukar Microsoft som døme, er å sjå på utviklinga til Microsoft i lys av ei anna bedrift innanfor same bransjen, nemleg IBM. Microsoft har satsa på programvare og immaterielle produkt og hatt stor suksess med det, medan IBM på si side har halde seg til maskinvare og fysiske dataprodukt. I byrjinga av datarevolusjonen hadde IBM på det næraste monopol på dette produktområdet, men dei seinare åra har dei mist mykje av marknaden. Skiljet mellom dei to selskapa er at Microsoft har gått inn i eit område der dei har oppnådd monopolstatus, 4 medan kjerneproduktet til IBM har gått gjennom ein industrialiseringsfase og blir i dag masseprodusert av mange ulike produsentar som byggjer «IBM-kompatible maskiner».

Overgangen frå den industribaserte til den kunnskapsbaserte økonomien skjedde likevel ikkje over natta i januar 1992. Fleire skildrar dette som ei utvikling som begynte å bli synleg allereie etter andre verdskrigen. Argumentet for dette er veksten i næringar som media, reklame, revisjon og konsulentverksemd -- alle næringar som er baserte på kunnskap heller enn kapital og fysisk/manuell arbeidskraft (De Geus 1997). Drucker (1969) peikte seint på 1960-talet på korleis kunnskap allereie då var blitt den mest sentrale produksjonsfaktoren i den amerikanske økonomien. Han brukte òg argumentet med at fleire og fleire blei sysselsette i tenesteytande yrke som forsking, undervisning, planlegging og administrasjon. Drucker lanserte òg omgrepetkunnskapsarbeidar som ei eiga gruppe arbeidstakarar. Tidleg på 70-talet blei det snakka om at overgangen til det gryande informasjonssamfunnet vil bli like stor som overgangen frå jordbrukssamfunnet til industrisamfunnet var (Toffler 1970).

Informasjon og kunnskap har i takt med IKT-revolusjonen på 80- og 90-talet blitt stadig viktigare produksjonsfaktorar. Utviklinga innanfor datateknologien har mellom anna ført til at informasjon er lagra betre og meir effektivt, og at han er blitt tilgjengeleg for fleire og mykje raskare enn før. Tal frå desember 2000 viser at det berre i Europa var over 113 millioner Internett-brukarar, over 177 millionar i USA og Canada og rundt 418 millionar på verdsbasis. 5 I takt med utviklinga innanfor IKT er intelligensomgrepet ikkje overraskande blitt knytt til evna til å prosessere informasjon og skilje nyttig frå unyttig informasjon (sjå t.d. Sternberg 1985).

Samstundes som vi tidfestar den tidlege framveksten av kunnskapssamfunnet til etter andre verdskrigen, er det viktig å understreke at kunnskap ikkje brått blei oppdaga som noko nytt verken i økonomien eller i arbeidslivet. Jegerane og fangstmennene var i si tid minst like avhengig av kunnskap om metode og gode jakt- og fiskeplassar for å overleve som dagens høgt utdanna kunnskapsarbeidarar. Kunnskap var òg ein føresetnad for å operere som handverkar innanfor eit laug i det førindustrielle laugssamfunnet, på same måte som det i dag er bevis for kvalitet og godt utført arbeid innanfor eit fag. Teknologi- og innovasjonsutviklinga, som både var ei årsak til og eit produkt av den industrielle revolusjon, var òg basert på kunnskap og kreativitet (sjå t.d. Amdam et al. 2000).

AKKUMULERING AV KAPITAL OG AUKA VELSTAND

Kva er så årsakene til framveksten av kunnskapssamfunnet? Ei overordna forklaring er produktivitetsauke med påfølgjande velstandsauke i den vestlege delen av verda. For kunnskapsøkonomien er først og fremst eit vestleg fenomen og må sjåast i lys av at den vestlege verda er blitt stadig rikare, delvis ved å profittere på andre delar av verda. Fenomenet er synleg i modne industriøkonomiar som USA, Europa og deler av Asia. Som vist blir skiljet mellom sør og nord halde opp òg innanfor ein meir kunnskapsbasert verdsøkonomi fordi dei mest verdiskapande delane av verksemder blir reindyrka nær dei kjøpesterke marknadene i nord, medan den meir arbeidskrevjande og mindre profitable delen av verksemdene blir flytt til lågkostland i sør.

Resultatet av produktivitets- og velstandsauken har vore akkumulering av kapital. Kapital er ikkje lenger nødvendigvis den knappe og mest kritiske produksjonsfaktoren. Samstundes har politisk liberalisering, nedbygging av nasjonale grenser, globalisering og IKT-utviklinga gjort det lettare å flytte kapital rundt.

Akkumuleringa av kapital er òg synleg på forbrukssida. Velstandsauken har ført til at kundane er meir bevisste på at pris og funksjonalitet ikkje lenger er det einaste eit produkt blir målt opp mot. I praksis inneber det at større kjøpegrupper har råd til å vere meir kritiske enn før -- mellomklassen har fått større kjøpekraft. Produksjonsauken har likevel vore større enn auken i kjøpekraft, noko som har ført til større konkurranse mellom produsentar og eit skifte frå seljars marknad (slik det var i den industribaserte økonomien) til kjøpars marknad (frå etterspurnadsoverskot til tilbodsoverskot). Dette inneber at tilleggsdimensjonar, det som skil eit (standardisert) produkt frå eit anna, blir stadig viktigare. Service, tenester, verdiar og identitet er viktige faktorar for å skape merksemd i tilbodsjungelen.

La oss sjå på nokre døme. Xerox har gått frå å selje kopimaskiner til kopitenester. Det vil seie at kunden no leaser kopimaskina medan Xerox eig og står for drifta og vedlikehaldet. Etter bruk tar Xerox maskinene tilbake, resirkulerer og bruker ulike delar på nytt. I bilmarknaden, som kan karakteriserast som ein moden marknad, blir avtalar og service ein stadig viktigare del av det fysiske produktet (Strandhagen 2000). Mitsubishi, som nok er den bilprodusenten som har teke dette lengst, sel ikkje berre bilen, men òg fem års full garanti. Med det garanterer Mitsubishi at du som kunde hos dei dei neste fem åra skal kunne tenkje på heilt andre ting enn bilhald. Mobiltelefonprodusenten Nokia gir deg høve til å skifte deksel på telefonen din alt etter kva humør du er i, og «kven du vil vere den dagen». Plastemballasjeprodusenten Polimoon tek plastkanner tilbake og sel dei på nytt, slik at plasten går inn i eit lukka kretsløp. På den måten bakar dei miljøverdiar inn i produktet. For samfunnsbevisste kundar kan det vere dette som skaper preferanse for Polimoon-produkta framfor andre produkt. Døma viser korleis produktomgrepet er blitt utvida for å skape tilleggsdimensjonar og originalitet. Dette arbeidet krev kunnskap utover det å forstå korleis ein lagar eit godt produkt funksjonelt sett, noko som uansett må liggje i botnen for å skape preferansar, og som blir teke for gitt i dag.

KUNNSKAPSINTENSIVT ARBEID

Utviklinga av kunnskapsøkonomien grip om seg i heile samfunnet og gjeld ikkje berre nokre få typar arbeid og bedrifter. Som vist er mykje produksjon som er basert på manuell arbeidskraft, flytt ut av høgkostland, og i Noreg er produktutvikling, sal og marknadsføring blitt ein føresetnad for industribedrifter som skal lukkast. Kontorstolprodusenten Håg gjer det bra fordi dei greier å fornye produkta (design), har skapt ein sterk merkevareidentitet og har leverings- og kvalitetssikker produksjon på Røros. Returautomatprodusenten Tomra veks og veks fordi dei har skapt sin eigen marknad og forvaltar miljøidentiteten produktet gir bedrifta. Døme på norske industriverksemder som er blitt flytt til lågkostland er Lillsport, Helly Hansen og Jordan.

Endringane er òg synlege for den enkelte arbeidstakar. I offshoreindustrien til dømes har automatisering, bruk av IKT og innføring av nye organisasjonsformer sett heilt andre krav til operatørar enn for berre nokre år sidan. Formannslaus produksjon, sveiserobotar og individuelt ansvar for å melde inn ferdig arbeid og ta ut nye jobbpakkar via intranettbaserte PC-terminalar gir eit heilt anna bilete av operatørarbeid i industrien enn det mange av oss har hatt. For mange sjukepleiarar som valde yrke fordi dei ville jobbe med menneske, er det nok overraskande å møte ein kvardag der mykje av tida går med til å arbeide med høgteknologisk medisinsk utstyr.

Samstundes som kunnskap som produksjonsfaktor har skapt endringar i arbeid som tradisjonelt er blitt sett på som fysisk og manuelt, aukar talet på bedrifter og arbeidsplassar der produksjonen utelukkande er basert på kunnskap, og der produktet ofte er kunnskapsleveransar. Typiske døme på slike kunnskapsintensive verksemder eller kunnskapsintensive forretningsmessige tenesteytarar (KIFT), som er eit etablert omgrep, er konsulentselskap, forskingsbedrifter, finansrådgivarar, reklamebyrå og revisjonsfirma.

Ein del av kjenneteikna ved KIFT-bedrifter er

  • at marknadskontakten skjer direkte mellom kunde og dei som jobbar på prosjektet (i motesetning til i vareproduserande industri der kundekontakt gjerne skjer via leiinga og marknadsavdeling)
  • at dei tilsette gjerne har høg formalkompetanse. Dette og tett marknadskontakt gjer sitt til at leiinga ikkje nødvendigvis «veit best» verken når det gjeld marknadsutsikter eller konkurransefortrinn ved eigen organisasjon
  • at kundeinteraksjonen er tett fordi det gjerne er uklart og komplekst kva som er oppgåvene, og kva som er ferdig leveranse, og fordi det er store krav til kunnskapsutveksling
  • at modne tilsette med omsyn til formalkompetanse, kundekontakt og kjennskap til konkurransefortrinna i eigen organisasjon fører til stor grad av autonomi og lite styring og kontroll frå leiinga (Skaret og Haugstad 2000:5)

Alvesson (1995) skildrar kunnskapsintensive verksemder og kunnskapsintensive arbeidsplassar ved trekk som

  • høg grad av problemløysing og ikkje-standardisert produksjon
  • kreativitet
  • viktige enkeltindivid
  • høgt utdanningsnivå og stor grad av profesjonalisering blant dei tilsette
  • fysisk kapital relativt uviktig -- mental kapasitet, nettverk og kundeforhold meir sentralt
  • viktig nøkkelpersonell bør helst ikkje slutte i selskapet

Omgrepetkunnskapsarbeidar kan kritiserast for å ha røter og sterke konnotasjonar i den industribaserte økonomien, og av den grunn er det ikkje veldig talande for kunnskapsintensivt arbeid.Arbeidar blir gjerne forstått som det motsette av leiar, og denne dikotomien er skildra gjennom omgrep som «white-collar» og «blue-collar workers», arbeidarkollektivet og det teknisk-økonomiske systemet (Lysgaard 1961/1991). Som vist er kunnskapsarbeid kjenneteikna mellom anna av stor grad av autonomi, høg formalkompetanse og tett kundekontakt -- trekk som tidlegare har vore assosiert med leiarar og leiing. Som vi skal sjå, er kunnskapsarbeid òg knytt til fenomen som stor grad av identifisering med arbeidet og oppgåvene (i motsetnad til framandgjering), overidentifisering, stress og utbrende medarbeidarar -- trekk som tidlegare har vore knytte til leiinga og leiarane (Kile og Schjander 1987).

Omgrep som er foreslått i staden for kunnskapsarbeidar, ernetworkers,switchers ellersymboltolkar (Undheim 2000; referanse til Reich 1992).Networkers spelar på kor viktig det er å ha oversikt over kunnskap og evne til å kunne knyte til seg passande kunnskap ved behov. Nettverk i arbeidslivet er blitt svært viktig, og nettverk erstattar på mange måtar hierarkisk kommunikasjon via tenesteveg, og dette er vist gjennom teoriar innanfor til dømes nettverkssosiologi (Granovetter 1974). Omgrepetswitchers går på det same, og tek for seg evna til å skifte mellom ulike typar miljø og kunnskap.Symboltolkar er illustrerande ved at det viser litt av det komplekse og vage som ofte kjenneteiknar kunnskapsintensivt arbeid. Kva som er oppgåva og sluttproduktet i eit prosjekt, er ofte ikkje eintydig og såleis gjenstand for tolking og diskusjon. Kunnskap som produkt, prosess og leveranse er ofte lite kvantifiserbart og målbart.Symboltolkar viser òg til at ein stadig større del av økonomien handlar om teikn og symbol (tolking og manipulering av abstrakte storleikar) mot tidlegare fysiske gjenstandar (manuelt arbeid).

IMPLIKASJONAR AV KUNNSKAPSØKONOMIEN

Kunnskapsøkonomien og endringane han fører med seg, har ulike implikasjonar for arbeidslivet. Det at kunnskap blir stadig viktigare som produksjonsfaktor, har ført til større etterspurnad etter slik arbeidskraft. Det har igjen ført til større mobilitet blant kunnskapsintensiv arbeidskraft. Arbeidskrafta må derfor motiverast for å bli verande. Medan industriarbeidaren var lojal mot si eiga gruppe, arbeidarkollektivet og arbeidsplassen/bedrifta, er kunnskapsarbeidaren lojal mot (det kortvarige) prosjektet, sin eigen CV og «Eg AS». Fleire nyutdanna ser fordelen av å vere ein periode i eit stort og velrenommert firma, for «det ser fint ut på CV-en» (Løwendahl 1999). Vi ser altså ei auka individualisering og fokus på sjølvrealisering heller enn fokus på det kollektive og felles utvikling. Stadige jobbskift er ein del av denne utviklinga. Ein del av forklaringa finn vi i endringa i synet på arbeidskontrakten, som blir rekna som mindre verd mellom anna på bakgrunn av masseoppseiingane i USA på 80-talet då fem millionar jobbar forsvann (Pfeffer 1998).

Kor stor mobiliteten for og etterspurnaden etter alle som kjem under kategorien kunnskapsintensiv arbeidskraft, er, kan nok likevel diskuterast. Høve til å velje og vrake i jobbar er nok meir reelt for erfarne kunnskapsarbeidarar som har bygd sin eigen merkevareidentitet, enn for dei uerfarne og ferske, som er meir avhengig av å støtte seg til merkevara som bedrifta og kollektivet representerer. Store og velrenommerte selskap blir derfor brukte som base for å byggje opp kunnskapskapitalen og merkevareidentiteten og som springbrett for den vidare karrieren. Autonomien og individualiseringa kan derfor seiast å auke i takt med akkumuleringa av kunnskap og erfaring. Stor mobilitet og etterspurnad etter attraktiv kunnskapsarbeidskraft er grunnen til at mange kunnskapsintensive verksemder (til dømes advokatkontor og konsulentselskap) opererer med forbod mot å ta kundar med ut ved avslutta arbeidsforhold og karantene før ein kan begynne på nytt for seg sjølv eller hos ein konkurrent.

Ei anna side ved dette er at dei tradisjonelle maktforholda i arbeidslivet blir endra. Kunnskap i staden for kapital har ført til at makt flytter seg frå eigarar og leiarar til den enkelte kunnskapstilsette. 6 Enkelte går så langt som å hevde at Marx på ein måte har fått rett; arbeidarane eig og kontrollerer i dag produksjonsmidla og den nye kapitalen -- sin eigen kunnskap (Nordström og Riddarstråle 1999). 7

NYE ORGANISERINGSPRINSIPP

Endringane har òg ført til nye organiseringsprinsipp og nye former for leiing. Autonome arbeidstakarar krev lite (over-)styring, men heller høve til å jobbe innanfor vide rammer. Leiarrolla i kunnskapsintensive verksemder handlar meir om å koordinere og administrere enn å overprøve ofte betre kvalifiserte medarbeidarar på faglege tema. Det inneber at ein går vekk frå tanken på at leiarar er overlegne dei andre tilsette, og at leiarrolla blir «menneskeleggjort». Leiaren treng ikkje lenger vere ein naturleg autoritet, men kan like godt vere «ein av oss» (Sørhaug 1996). Samstundes inneber ikkje den nye leiarrolla fråvær av leiing og styring, men det vil i større grad skje gjennom visjonar, motivasjon og utvikling av dei tilsette (Colbjørnsen et al. 2001).

Individualisering, aktiv bruk av IKT og tett relasjon med kundar gjer sitt til at jobben kan gjerast og ofte blir gjort på andre stader enn på arbeidsplassen. Så lenge enkeltindividet er ansvarleg for oppgåver og leveransar, er ein ikkje avhengig av å sitje i eit fellesskap til ei kvar tid. Saman med utviklinga innanfor IKT (til dømes mobiltelefon og berbar PC) fører det til at ein i prinsippet kan sitje kvar som helst og jobbe når som helst. Ofte blir jobben gjort ute hos ein kunde eller oppdragsgivar.

Konsekvensen av dette er at kunnskapsintensive verksemder ofte er lausare i forma enn tradisjonelle industribedrifter. Kulturutvikling og framvekst av felles identitet i industribedrifter skjer ved at tilsette er samla rundt maskinkapitalen og i fellesskap går gjennom læringsprosessar som over tid blir «vår måte å sjå og gjere ting på». Fråværet av fellesarenaer, ofte lange utdanningar med tilhøyrande sosialisering inn i ein profesjon/fagtradisjon, og individuelle og prosjektbaserte arbeidsformer gir ikkje same grunnlaget for kulturutvikling og felles identitet i kunnskapsintensive verksemder. For å bøte på dette blir den første sosialiseringsfasen og andre arenaer enda viktigare. Konsulentselskapet Accenture (tidlegare Andersen Consulting) sender nytilsette på to vekers intensivt sosialiseringskurs i USA, slik at dei skal lære kva det vil seie å vere tilsett i selskapet. Konsulentselskap der tilsette jobbar mykje ute hos kunde, skaper ofte felles møtearenaer utanom arbeidstid, til dømes festar, dykkarkurs for tilsette eller raftingkurs. Meininga er å skape emosjonelle fellesopplevingar som utviklar felles kultur og identitet, og som kompenserer for mangelen på arenaer for å skape felles læringshistorier i arbeidstida. Ikkje overraskande kan slike arbeidsplassar få karakter av å vere grådige og forførande. Sidan arbeidstida ikkje gir rom for bygging av felles identitet, brukar ein fritida til det. 8

STØRRE PRESTASJONSPRESS

I lys av dette er det interessant å konstatere at utviklinga når det gjeld til dømes bruk av heimekontor og fjernarbeid ikkje har teke av slik mange såg for seg (Langseth 2000). Kanskje er ein av grunnane til det at oppfatninga om kor individuelt kunnskapsintensivt arbeid faktisk er, held på å endre seg. Fleire understrekar at eit viktig aspekt ved kunnskap og kunnskapsutvikling er det kollektive og kulturelle, og at kunnskap derfor ikkje berre er noko individuelt (Nonaka og Takeuchi 1995). Felles identitet og kulturbygging, noko som svært ofte blir trekt fram som viktige konkurransefaktorar for kunnskapsintensive verksemder på jakt etter ny arbeidskraft, er òg som vist avhengig av at tilsette er fysisk samla.

På mange måtar har det som skjer, paradoksale trekk ved seg. På eine sida er kunnskapsintensivt arbeid kjenneteikna av stor grad av autonomi og fråvær av rutinar. Men samstundes ser vi at forventningane til enkeltprestasjonar og arbeidspresset er blitt større, og at stress blir stadig meir vanleg. Mange opplever arbeidet som svært utviklande og identifiserer seg i stor grad med det dei held på med. Men det går ofte så langt at det fører til at dei overidentifiserer seg med arbeidet og blir utbrende. Arbeidet flyt ofte saman med det ein held på med i fritida og utanom arbeidsplassen, noko som fører til at skiljet mellom arbeidssfæren og heimesfæren blir utviska. I takt med auka individualisering og større fokus på prestasjon stig konfliktnivået på grunn av sterk profesjons- og fagtilknyting, knappe tidsfristar, stor intensitet og det at det ofte er uklart kva som er løyst oppgåve og leveranse.

ORGANISASJONSPSYKOLOGISKE UTFORDRINGAR

Kva så med dei forskingsmessige utfordringane oppi alt dette? Kva inneber endringane og implikasjonane av desse for organisasjonspsykologien som fagfelt?

Historisk sett har organisasjonspsykologien vore mest oppteken av industribedrifter og kva som kjenneteiknar gode industriarbeidsplassar (Fischer og Sortland 1994; Gustavsen 1991). Tre spørsmål har vore sentrale for forskinga:

  • Korleis er det mogleg å tilfredsstille høgare menneskelege behov på industriarbeidsplassar?
  • Korleis er det mogleg å unngå eller i alle fall redusere mengda av monotont arbeid, rutinearbeid og framandgjering?
  • Kva skal til for å skape meir demokrati og medverking i arbeidslivet?

Resultatet av denne forskinga er mellom anna at krava til representasjon for tilsette i styret i bedrifter og til kjenneteikna på ein god industriarbeidsplass er blitt lovfeste (aksjelova og arbeidsmiljølova § 12) . Bakgrunnen for lovverket er mellom anna psykologiske jobbkrav som seier at ein jobb skal innehalde eit minimum av utfordringar og variasjon, han skal gi høve til læring og til å ta eigne avgjerder, han skal gi godt omdømme og respekt, kunne relaterast til livet utanom jobben og vere i samsvar med ei ønskt framtid for den som har jobben. For å realisere desse krava blei det foreslått å organisere industriarbeidsplassar som sjølvstyrte grupper. Her skal medlemmene kunne ta eigne avgjerder, setje eigne mål, sjølve bestemme organiseringa av gruppa, avgjere kriteria for medlemskap, fordele oppgåvene seg imellom og sjølve ta stilling til leiingsforma (Thorsrud og Emery 1970).

Denne forskinga har vore viktig og er ikkje sjølvsagt sjølv om industrien som vist har gått gjennom store automatiserings- og robotiseringsprosessar. Sjølv i dag er det mange industriarbeidsplassar som har langt igjen før desse måla er realiserte, og dei vil framleis vere viktige forskingstema for organisasjonspsykologien. Samstundes ser vi at monotoni, rutinearbeid, framandgjering og mangel på medverking for mange i kunnskapsøkonomien er erstatta av stress, utmatting, overidentifisering, overstimulering, overlæring, høgt konfliktnivå og uklare skilje mellom jobb/arbeidsplass og fritid/heim. I lys av trekka ved kunnskapsintensivt arbeid blir dermed psykologiske jobbkrav på mange måtar ein anakronisme som passa betre i den industribaserte økonomien.

Det overordna temaet som har vore utgangspunktet både for samarbeidsforsøka spesielt og organisasjonspsykologien generelt -- kva som kjenneteiknar den gode arbeidsplassen -- er likevel aktuelt i det kunnskapsbaserte arbeidslivet. 9 Det at stadig fleire jobbar med symboltolking og -manipulering heller enn industriell produksjon av fysiske gjenstandar, gir framleis store utfordringar for organisasjonspsykologien.

To fellesnemnarar for det som er og vil vere sentrale forskingsutfordringar framover, ergrensehandtering ogmarginaliseringsprosessar. Her er nokre utfordringar som er knytte til grensehandtering:

  • å byggje ned grensene mellom profesjonar og fagretningar i ei bedrift samstundes som dei får utvikle seg på eigne premissar
  • å skape felles identitet og kultur samstundes som den enkelte får høve til å forvalte sin eigen kunnskapskapital
  • å unngå at konfliktnivået blir så høgt at det går ut over arbeidsmiljøet og skaparevna, og å gjere enkeltindividet i stand til å setje grenser for å unngå belastingsplager

Grensehandtering gjeld òg utanfor arbeidsplassen og handlar der mellom anna om å finne den rette balansen mellom jobbarenaen og heimearenaen, mellom arbeidstid og fritid.

Marginaliseringsprosessar handlar om dei som av ulike årsaker ikkje kan eller vil møte krava og moglegheitene i kunnskapssamfunnet. Arbeidslivet blir meir og meir krevjande, og stadig fleire kjem til å falle utanfor. Samstundes blir det paradoksalt nok behov for fleire sysselsette. Viktige forskingsutfordringar på dette feltet blir derfor kva som skal til for å integrere dei som står utanfor (t.d. innvandrarar), halde på dei som er inne (t.d. den stadig aukande mengda eldre arbeidstakarar), og å skape ordningar for dei som berre delvis kan vere med.

Bjørkman (1998) sitt scenario for det framtidige arbeidslivet fangar opp utfordringar knytte både til grensehandtering og marginalisering. Han ser teikn til eit arbeidsliv der éin tredjedel av arbeidsstyrken risikerer å gå ledig, éin tredjedel har det keisamt på grunn av monotone rutinejobbar, og den siste tredjedelen jobbar seg i hel på grunn av stress, utmatting og overidentifisering. Utfordringane for organisasjonspsykologien er med andre ord minst like store i dagens kunnskapsbaserte økonomi som dei var i den tidlegare industribaserte økonomien.

  • 1: Bakgrunnen for artikkelen er forfattarane sitt arbeid i forskingssatsinga Levende kunnskap på SINTEF Teknologileiing (sjå http://www.kunne.no/). Målet med Levende kunnskap er å generere kunnskap om kunnskapsøkonomien, kunnskapsintensive verksemder og kunnskapsforvaltning. Artikkelen er ført i pennen av Øivind Hagen.
  • 2: Utviklinga til Nike er ein del av ein trend der ein fokuserer aktivitetane mot det som skal vere kjerneverksemda, og det området ein ønskjer å byggje opp kjernekompetanse på (Prahalad og Hamel 1990; Scott 1998). I kjølvatnet av dette har vi òg sett at bedrifter outsourcar dei delane av verksemda som ikkje er innanfor det området der ein ønskjer å byggje opp kjernekompetansen.
  • 3: Forventninga om framtidig inntening er likevel ikkje nok, og før eller seinare kjem kravet om reelle økonomiske resultat (noko Microsoft har vist). Dei økonomiske problema og konkursar innanfor dot.com-selskapa er eit produkt av manglande samsvar mellom forventningar og faktiske resultat. Grunnen til at interessa for IT-bransjen har teke så av, er mellom anna overskot på risikovillig kapital (noko som er ein av grunnane til framveksten av kunnskapsøkonomien som vi skal sjå). Fleire økonomar meiner at dette er ein del av ein nedgang og ei nødvendig justering for dot.com-selskapa, der berre éin av ti vil overleve.
  • 4: Microsoft har vore i rettssak med det amerikanske konkurransetilsynet. Det var snakk om å dele selskapet nettopp fordi det skal ha blitt for mektig, og fordi posisjonen selskapet har opparbeid seg, verkar konkurransevridande.
  • 5: Statistikk over dette er henta frå nettet: http://www.nua.ie/surveys/how_many_online/index.html
  • 6: I lys av dette ser vi at vi utviklinga i delar av norsk arbeidsliv viser at makt framleis er nært knytt til kapital. Offshoresektoren og utviklinga i selskap som Aker og Kværner er gode døme, men så er dei òg i ein bransje som framleis er kapitalintensiv.
  • 7: Då det blei bestemt å flytte Ericsson-avdelinga på Hisøya ved Arendal til Oslo, «truga» dei tilsette med å finne seg nytt arbeid heller enn å flytte med verksemda. Det førte til at vedtaket var omgjort og bedrifta blei verande i området.
  • 8: Samstundes ser vi tendensar til at folk er meir bevisste på tidspresset og kor lite høve dei har til å styre si eiga tid. Sjå til dømes heimesida for rørsla Ta tida tilbake: http://www.070605.com
  • 9: Medan psykologiske jobbkrav og § 12 i arbeidsmiljølova før var eit ideal og eit råd til bedriftsleiarar, kan vi i dag sjå på det som eit minimum for å trekkje til seg og halde på attraktiv kunnskapsintensiv arbeidskraft.
  • Adriaanse, A. et al. (1997):Resource Flows: The Material Basis of Industrial Economies. World Resources Institute (WRI), the Wuppertal Institute, the Netherlands Ministry of Housing, Spatial Planning, and the Environment, and the National Institute for Environmental Studies. WRI, Washington, D.C.
  • Alvesson, M. (1995):Management of Knowledge-Intensive Companies. New York: Walter de Gruyter.
  • Amdam, R.P.; H. Gran; S.O. Hansen og K. Sogner (2000):Markedsøkonomiens utvikling. Bergen: Fagbokforlaget.
  • Bjørkman, T. (1998): «The American challenge once again». Paper presentert på konferansenHuman resource management -- a gate to influence and empowerment, København, desember 1998.
  • Colbjørnsen, T.; I. Drake og W. Haukedal (2001):Norske ledere i omskiftelige tider: AFFs lederundersøkelse. Bergen: Fagbokforlaget.
  • De Geus, A.D. (1997):The Living Company: Growth, Learning and longevity in Business. London: Nicholas Brealy Publishing.
  • Drucker, P. (1969):The Age of Discontinuty. London: Heinemann.
  • Fischer, G. og G. Sortland (1994):Innføring i organisasjonspsykologi (2. utgåva). Oslo: Tano.
  • Granovetter, M.S. (1974):Getting a job: a study of contacts and careers. Cambridge Mass.: Harvard University Press.
  • Gustavsen, B. og G. Hunius (1981):New patterns of work reform -- the case of Norway. Oslo: Universitetsforlaget.
  • Hylland Eriksen, T. (2001):Øyeblikkets Tyranni. Rask og langsom tid i informasjonsalderen. Oslo: Aschehoug.
  • Kile, S. og N. Schjander (1987):Leder og menneske. Oslo: Hjemmets bokforlag.
  • Langseth, M. (2000):Hjemme-PC, frynsegode eller Trojansk hest mellom arbeid, hjem og ny teknologi. Trondheim: NTNU -- Senter for teknologi og samfunn (rapport 49).
  • Larsen, K.A. og A. Hompland (1999):Trender i arbeidslivet. Oslo: ECON (ECON-rapport nr. 3/99).
  • Lysgaard, S. (1991):Arbeiderkollektivet. Oslo: Universitetsforlaget (1. utgåva 1961).
  • Løwendahl, B.R. (1999):Kompetanseutvikling for verdiskapning i profesjonelle tjenestebedrifter -- en begrepsavklaring. Oslo: Handelshøyskolen BI (Forskingsrapport nr. 11).
  • Nonaka, I. og H. Takeuchi (1995):The Knowledge Creating Company. New York: Oxford University Press.
  • Nordström, K.A. og J. Ridderstråle (1999):Funky business: talent makes capital dance. Stockholm: BookHouse Publ.
  • Pfeffer, J. (1998):The human equation: building profits by putting people first. Boston, Mass.: Harvard Business School Press.
  • Porter, M.E. (1985):Competitive Advantage: Creating and Sustaining Superior Performance. New York: The Free Press.
  • Prahalad, C.K. og G. Hamel (1990):The Core Competence of the Corporation. Harvard Business Review, mai--juni.
  • Reich, R.B. (1992):The work of nations: preparing ourselves for 21st-century capitalism. New York: Vintage books.
  • Schiefloe, P.M. (1998): «Styring og ledelse i det globale samfunn». I G. Fermann og T. Knutsen (red.):Virkelighet og vitenskap. Perspektiver på kultur, samfunn, natur og teknologi. Oslo: Ad Notam Gyldendal.
  • Scott, A. (1998):Strategic Planning. Edinburgh Business School. Heriot-Watt University.
  • Skaret, M. og B. Haugstad (2000):Når prosjektene betyr alt. Forretningsutvikling i KIFT-bedrifter. Trondheim: SINTEF Teknologiledelse. (Kunne nedtegnelse)
  • Sternberg, R.J. (red.) (1985):Human abilities -- An information-processing approach. New York: W.H. Freeman and Company.
  • Strandhagen, L.O. (2000):Når nettverkene blir mange og konkurransen setter inn -- hvordan konfigurere fremtidens produksjonsbedrift. Innlegg på KNUS-konferansen, Trondheim, 6.--7. september 2000.
  • Sørhaug, H.C. (1996):Om ledelse: Makt og tillit i moderne organisering. Oslo: Universitetsforlaget.
  • Thorsrud, E. og F.E. Emery (1970):Mot en ny bedriftsorganisasjon: Eksperimenter i industrielt bedriftsdemokrati. Oslo: Tanum.
  • Toffler, A. (1970):Future shock. New York: Random House.
  • Undheim, T.A. (2000):What the Net can´t do! Acritique of the idea of nomadic knowledge production. Trondheim: NTNU -- Senter for teknologi og samfunn (STS- working paper, ISSN 0802-3573-163).

© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS