Magma topp logo Til forsiden Econa

Kristin Krogvold er advokat i Econa.

Lovforslag om konkurranseklausuler

Forhistorien

Våren og sommeren 2007 mottok Siviløkonomene et stort antall henvendelser fra medlemmer med ulike konkurransebegrensende bestemmelse i arbeidsavtalene sine. Mange hadde skrevet under kontraktene da de ble ansatt, uten helt å se rekkevidden av det de hadde bundet seg til. Var det virkelig slik, at de i ett år etter fratreden var avskåret fra å arbeide i selskaper på det samme markedet som arbeidsgiver? Måtte de gjøre dette uten noen form for lønn i perioden? Og hvilke selskaper er egentlig «i konkurranse med» arbeidsgiver? Spørsmålene var mange, og svarene vi ga var skjønnsmessige og noen ganger ikke så godt egnet til å sette to streker under som medlemmet ønsket! Rådgivningen ble gitt med grunnlag i Avtaleloven fra 1918 og rettspraksis fra domstolene som har behandlet tvister om konkurranseklausuler. Dette er det rettslige grunnlaget for konkurranseklausuler. Det finnes ingen bestemmelser i arbeidsmiljøloven som regulerer konkurranseklausuler.

Siviløkonomene gjorde deretter en undersøkelse blant medlemmene som viste at 18 % av de spurte hadde en form for konkurranseklausul. Av disse var det 50,9 % som ikke hadde rett på noen form for kompensasjon i perioden de ikke kunne arbeide hos konkurrent.

Mange opplevde situasjonen omkring dette som lite forutsigbar. Hvordan skulle de innrette seg og måtte de virkelig gå til domstolen for å få fastlått rekkevidden av konkurranseklausulen?

På bakgrunn av dette, rettet Siviløkonomene sammen med Akademikerne og de øvrige hovedsammenslutningene på arbeidstakersiden, en henvendelse til Arbeidsministeren med anmodning om å lovregulere konkurranseklausuler på en måte som gjør det enklere for både arbeidstaker og arbeidsgiver å vite hvordan de skal innrette seg etter endt arbeidsforhold. Departementets behov for å utrede dette grundig, har medført at vi først den 1. november i år, ga et høringssvar på lovforslaget som vi håper blir vedtatt våren 2011.

I hele denne lovprosessen, har det vært viktig for Siviløkonomene, at bestemmelsene som skal regulere dette er balanserte. Vi forstår arbeidsgivers behov for å kunne beskytte seg mot at arbeidstaker tar med seg virksomhetsspesifikk kunnskap til konkurrent, samtidig som vi ser at dette er en ulempe for arbeidstaker som bør være tidsbegrenset og kompenseres i form av vederlag. Dessuten er det svært viktig at partene opplever reglene som forutsigbare, og at arbeidstaker ser følgende av å inngå en slik avtale allerede på ansettelsestidspunktet.

Lovforslaget

Departementet foreslår tre vilkår for at en konkurranseklausul skal være gyldig. Den må være skriftlig, det må foreligge særlige grunner og arbeidstaker må ha krav på kompensasjon. I tillegg foreslås det å innføre krav om at arbeidsgiver må redegjøre skriftlig for hva som anses for å utgjøre særlige grunner i det enkelte tilfellet. Dessuten foreslås det begrensninger i hvor lenge en konkurranseklausul kan vare i tid, samt regler som begrenser en konkurranseklausuls anvendelse etter hva som er grunnen til at arbeidstaker sier opp stillingen sin.

Departementet har et ønske om å hindre at konkurranseklausuler skal kunne avtales i ethvert arbeidsforhold, og stiller derfor krav om at det må foreligge særlige grunner. Vilkåret gir anvisning på en konkret helhetsvurdering der en rekke momenter vil ha betydning. Av betydning i denne vurderingen er arbeidsgivers nødvendige behov for vern mot konkurranse, arbeidstakers stilling, lengden på ansettelsesforholdet og konsekvensen for arbeidstaker av at en konkurranseklausul gjøres gjeldende. Denne opplistingen er uttømmende, på den måten at det kun er disse momentene som kan vektlegges. Departementet påpeker imidlertid at momentet om at arbeidsgiver må ha et nødvendig behov for vern mot konkurransen, er en såkalt rettslig standard hvis innhold kan tenkes å bli utviklet gjennom praksis over tid.

Det som arbeidsgiver beskyttes mot er etter departementets vurdering, at arbeidstaker går til konkurrent med bedriftshemmeligheter og såkalt know-how. Begrepet know-how er av en oppnevnt sakkyndig i en rettssak definert som «den samling av tekniske detaljer, kunnskaper og erfaringer som samlet kan være avgjørende for en bedrifts konkurranse, men som hver for seg kan synes ubetydelig». Mer generell kompetanse som opparbeides gjennom utdannelse og arbeid, kan arbeidsgiver ønske å hindre spredning av, men kan ikke anses som et nødvendig behov som legitimerer at en konkurranseklausul skal få virkning overfor arbeidstaker. Det er generell kunnskap som alle arbeidsgivere må konkurrere om.

Hvorvidt kravet om særlig grunn er oppfylt, må etter departementets syn vurderes på det tidspunktet det er aktuelt å gjøre konkurranseklausulen gjeldende, nemlig på oppsigelses – eller avskjedstidspunktet. Arbeidsgiver plikter senest to uker etter oppsigelses- eller avskjedstidspunktet, å redegjøre skriftlig for hva de anser som særlig grunn. Dersom arbeidsgiver ikke gjør det, faller konkurranseklausulen bort i sin helhet. Econa er av den oppfatning at arbeidstaker har behov for å få dette avklart langt tidligere, og har derfor foreslått at arbeidstaker når som helst skal kunne kreve en bindende redegjørelse fra arbeidsgiver om dette med to ukers frist fra forespørsel. Vi mener det er av stor betydning for arbeidstaker å ha dette klart for deg, dersom vedkommende ønsker å finne nytt arbeid.

Departementet foreslår at konkurranseklausulen maksimalt kan ha en varighet på 12 måneder. Ved varighet på mellom seks og 12 måneder må arbeidsgiver kompenseres med 100 % arbeidsvederlag, mens en konkurranseklausul med opp til seks måneders varighet må kompenseres med minst 50 % arbeidsvederlag. Departementet har valgt å legge til grunn det samme lønnsbegrepet som finnes i Ferieloven, med den følge at også variable lønnskomponenter som bonus og lignende regnes med. Econa støtter dette forslaget, da vi erfarer at mange av dem som har slike konkurransebegrensninger, har en stilling der de variable tilleggene kan utgjøre en betydelig andel av den totale lønnen.

Dersom arbeidsforholdet avsluttes gjennom oppsigelse fra arbeidsgiver, foreslås det at konkurranseklausulen skal falle bort, såfremt den ikke skyldes forhold hos arbeidstaker. Klausulen faller også bort der arbeidstaker har rimelig grunn til å si opp arbeidsforholdet, som følge av at arbeidsgiver har misligholdt sine forpliktelser.

Departementet foreslår at virksomhetens øverste leder ikke skal omfattes av denne lovreguleringen, da arbeidsgiver i denne type ansettelsesforhold noen ganger vil ha et behov for lenger og mer omfattende konkurranseklausuler. Forslaget henger sammen med arbeidsmiljølovens bestemmelse om at virksomhetens øverste leder kan unntas fra arbeidsmiljølovens stillingsvernsregler.

Econa støtter departementets forslag, men mener at perioden arbeidstaker er forhindret å ta jobb hos konkurrent på, bør sammenfalle med perioden vedkommende har lønn fra tidligere arbeidsgiver.

For konkurranseklausuler innebærer forslaget om de nye reglene en innstramming i forhold til dagens regulering. Allerede inngåtte avtaler om konkurranseklausuler, kan derfor lett tenkes å være i strid med de nye reglene. Departementet foreslår derfor en løsning der de nye reglene først får virkning på allerede inngåtte avtaler om konkurranseklausuler ett år etter ikrafttredelsen av de nye reglene. I mellomtiden vil det være dagens regler som regulerer avtalene og arbeidsgiver gis tid til å innrette allerede inngåtte avtaler etter de nye reglene. Det er ikke noe i veien for at det avtales at reglene skal få virkning umiddelbart.

Virkningene av at lovforslaget vedtas

Econa håper at Stortinget i løpet av våren 2011 vedtar regler om konkurranseklausuler i henhold til det foreslåtte i arbeidsmiljøloven. Reglene vil erstatte deler av avtalelovens §38 og klargjøre rettstilstanden på området. Vi mener at de foreslåtte reglene er egnet til å skape en god balanse mellom arbeidsgivers behov for beskyttelse fra tidligere ansatte og den ulempen arbeidstakers opplever gjennom begrensningen i valgfriheten av ny arbeidsgiver.

Det vil fortsatt være slik at markedsføringsloven § 28 setter forbud mot å misbruke bedriftshemmeligheter i næringsvirksomhet. Straffeloven § 294 straffer den arbeidstaker som gjør bruk av bedriftshemmeligheter. I tillegg er det klart at arbeidstaker plikter å være lojal overfor sin arbeidstaker mens arbeidsforholdet består og i oppsigelsestiden. Arbeidsgiver trenger altså ikke å benytte seg av en langvarig konkurranseklausul for å beskytte seg mot illojal oppførsel fra arbeidstaker. Det er for eksempel helt klart at virksomhetenes kundelister og sensitive kundedata, normalt vil defineres som en bedriftshemmelighet som det er ulovlig å ta med seg videre. Uti fra dette, mener Econa at arbeidsgivere har de nødvendige instrumenter å spille på. Konkurranseklausuler bør kun pålegges arbeidstaker der det åpenbart er et behov for det.

Kristin Krogvold er advokat i Econa.

figur


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS