Magma topp logo Til forsiden Econa

Kjell Arne Røvik er professor i statsvitenskap ved Universitetet i Tromsø. I sin forskning er han særlig opptatt av reform-ideer i moderne organisasjoner – som for eksempel mål og resultatstyring, kvalitetsstyring, Lean, og balansert målstyring. Røvik studerer bl.a. hvordan slike «oppskrifter» oppstår og spredes og adopteres. Han har publisert flere bøker og artikler om emnet. Røvik er også æresprofessor ved Universitetet i København.

Organisasjonsendring som organisasjonsgjøring

figurSammendrag

I denne artikkelen skisseres en alternativ teori om hva som utløser og driver endringer av organisasjoner. Hovedresonnementet er at mange endringsforsøk må ses i sammenheng med fremveksten av en stadig sterkere identitet som organisasjon for all verdens ulike virksomheter. Det argumenteres for at institusjonen organisasjon er en viktig reformkraft i seg selv. Forsøk på å endre virksomheter må derfor ofte forstås som organisasjonsgjøring, dvs. som forsøk på å gjøre virksomheter mer organisasjonsartete.

 

I løpet av de siste 25–30 årene har det vokst frem et betydelig tilbud av ideer for hvordan organisasjoner kan utformes, styres og ledes. Mange av disse er konsepter – eller oppskrifter – med global utbredelse (Czarniawska og Sevon 2005), slik som for eksempel mål- og resultatstyring, balansert målstyring, LEAN, kvalitetsstyring og kvalitetsledelse. Det er viktig å ta slike ideer og oppskrifter i betraktning for å forstå endringsprosesser i organisasjoner, dels fordi slike prosesser svært ofte nettopp handler om å implementere en eller flere av samtidens organisasjonsoppskrifter, og dels fordi de i seg selv kan utløse endringsprosesser. Populære organisasjonsoppskrifters reformutløsende kraft henger sammen med at de slett ikke bare kan ses som løsninger som importeres når – og som følge av – at en organisasjon står overfor et bestemt problem. Populære organisasjonsoppskrifter «tilbyr» også organisasjoner bestemte problemdefinisjoner som i seg selv – forutsatt at de finner klangbunn i organisasjoner – kan være en meget sterk reformutløsende kraft (Røvik 1998, 2007, 2011a).

Hva kan så være forklaringene på at det er blitt etablert et så omfattende tilbud av organisasjonsoppskrifter? Det finnes to etablerte forklaringer, la oss kalle dem tilbudsforklaringen og den politisk-ideologiske forklaringen. Tilbudsforklaringen handler om at den økende tilgangen på organisasjonsoppskrifter skyldes aktører og utviklingstrekk på tilbudssiden. Michlethwait og Woolridge (1996) viser at det har vokst frem det de omtaler som «a management theory industry». Den består blant annet av velrennomerte handelshøyskoler, store globale konsulentselskaper, noen store forlag samt internasjonal og nasjonal business-presse (Roberts 2010, Sahlin-Andersson og Engwall 2002). Disse har til sammen meget stor kapasitet for å utvikle og formidle ulike organisasjonsoppskrifter. Den politisk-ideologiske forklaringen gjenfinnes som oftest hos folk som har offentlige virksomheter som sin hovedreferanse. Fra dette utgangspunktet tolkes gjerne det store tilbudet av organisasjonsoppskrifter som uttrykk for new public management-inspirerte reformideer som strømmer fra privat sektor og til offentlig sektor. Det politisk-ideologiske prosjektet hevdes å være omdanning av forvaltningen med forretningen og bedriften som forbilde (Pollit og Bouchaert 2011).

Uten tvil er begge disse forklaringene viktige for å forstå mekanismene bak den økende tilgangen på organisasjonsoppskrifter. Men begge er også hver på sine måter bare «halve» forklaringer. Den politisk-ideologiske forklaringen er halv i den forstand at det lett skapes et inntrykk av at organisasjonsoppskrifter først og fremst er ideer for endring av politiske organisasjoner og offentlige virksomheter. Men dermed underkommuniseres det at også de andre to hovedtypene organisasjoner, altså forretninger og foreninger, selvsagt også eksponeres for stort sett de samme organisasjonsoppskrifter, og at de også ofte forsøkes endret i lys av disse. Også tilbudsforklaringen er på ett vis halv, i den forstand at den tillegger produsentene og formidlerne alene ansvaret for den økende tilgangen på organisasjonsoppskrifter. Dermed kan man komme til å overse at dersom produsentene skal ha motiv for å utvikle et stort tilbud av organisasjonsoppskrifter, må det finnes en etterspørsel etter slike oppskrifter, eller iallfall et potensial for å utvikle slik etterspørsel blant mange organisasjoner. I denne artikkelen utvikles derfor en tredje og alternativ forklaring. Sentralt i denne står resonnementet om at økningen i tilbudet av organisasjonsoppskrifter også er drevet av økt etterspørsel. Og hvorfor oppstår det så i vår tid økt etterspørsel etter organisasjonsoppskrifter blant verdens ulike virksomheter? Det kommer blant annet av at ulike virksomheter – for eksempel hoteller, direktorater, kommuner og banker – i økende grad oppfatter seg selv som organisasjoner og dermed som relativt like og sammenliknbare enheter. Fremveksten av en stadig sterkere felles identitet som organisasjon for all verdens forskjellige virksomheter har store konsekvenser. Den skaper blant annet etterspørsel etter organisasjonsoppskrifter og etablerer en mental infrastruktur for utvikling og spredning av stort sett de samme ideer og oppskrifter til svært mange og ulike virksomheter.

Det ovenstående er bakteppet for de to hovedproblemstillingene som belyses i denne artikkelen. Den første dreier seg om hvordan faktisk ulikhet mellom virksomheter kan bli transformert til opplevd likhet. Med andre ord: Hvorfor og hvordan oppstår, spredes og legitimeres den homogeniserende organisasjonsidentiteten? Den andre handler om effektene av denne transformasjonen. Jeg skal blant annet forsøke å vise at fremveksten av en sterk felles organisasjonsidentitet kan ha store konsekvenser for vår forståelse av bakgrunn for og utfall av organisatoriske endringsprosesser.

OM FREMVEKSTEN AV EN FELLES ORGANISASJONSIDENTITET

Denne delen fokuserer først på spørsmålet om hvordan det i det hele tatt kan skapes en sterk forestilling om at all verdens ulike virksomheter egentlig er relativt like organisasjoner. Dernest belyses spørsmålene om hvordan organisasjonsidentiteten blir spredt, og om hvem som er viktige aktører og agenter for denne identiteten.

Konstruksjon av organisasjoner: fra faktisk ulikhet til opplevd likhet

Det er umiddelbart lett å se forskjeller på virksomheter som for eksempel et statlig direktorat, en privat barnehage, en fiskeindustribedrift, et offentlig sykehus og en fotballklubb. Likevel oppfattes disse og andre ulike virksomheter som relativt like når de subsumeres og presenteres som organisasjoner. Hvordan kan dette gå til, hvordan kan faktisk ulikhet transformeres til noe som oppleves som nokså likt? Analytisk betraktet består konstruksjonen av en felles organisasjonsidentitet av tre sammenkjedete prosesser, her kalt abstrahering, rasjonalisering og komponentisering.

Abstrahering

Med abstrahering menes prosesser der man systematisk ser bort fra den enkelte konkrete virksomhet, altså det nivået der virksomheter sammenliknet med hverandre lett observerbart fremstår som meget forskjellige – og i stedet rendyrker en abstrakt, generell og felles systemidé, den formelle organisasjon, som så søkes etablert som en gyldig beskrivelse av i prinsippet alle virksomheter. Når man bruker begrepet organisasjon som fellesbetegnelse for alle typer virksomheter, er det en abstraksjon på meget høyt generalitetsnivå. Svært mye faktisk variasjon mellom virksomheter blir på denne måten opphevet og lagt bort. Det skjer blant annet gjennom av-materialisering og av-lokalisering: De aller fleste virksomheter har for eksempel en tydelig fysisk-materiell basis som gjør dem forskjellige – som bygninger og innredninger, ulike former for teknologi samt utførelse av ulike arbeidsoppgaver. Begrepet organisasjon er imidlertid en avmaterialisert abstraksjon og dermed nokså ufølsomt for denne type variasjoner. Virksomheter er som oftest også lokalisert på bestemte steder – i en verdensdel, et kontinent, et land, en by, i et distrikt, ved en fjord, nede i en dal, og så videre. Lokaliseringen utgjør ofte meget konsekvensrike rammer for virksomhetene og er som oftest en meget viktig kilde til variasjon mellom dem, for eksempel i form av kultur, kunnskaper og ferdigheter (Hofstede 1984, Kostova 1999). Når lokaliserte virksomheter fremstilles som organisasjoner, blir de imidlertid gjerne avlokalisert; de «tømmes» for geografisk variasjon og fremstår som relativt stedløse enheter.

Rasjonalisering

Et vesentlig aspekt ved organisasjonsidentiteten er forestillingen om at dette er rasjonelle systemer. Som sådanne har de tre klare fellestrekk. For det første: Organisasjoner antas å ha et klart og eksplisitt uttrykt formål, altså noe som søkes oppnådd. Innsatsfaktorene – altså folk, teknologi og øvrige ressurser – er rasjonelt avstemt og organisert med sikte på måloppnåelse. For det andre: Organisasjoner antas å ha klare grenser mot omgivelsene. Hver og én organisasjon er slik sett en relativt autonom øy av rasjonalitet (Brunsson og Sahlin-Andersson 2000). Et viktig kjennetegn ved organisasjonsgjøring er derfor at det trekkes opp og klart markeres grenser mellom en virksomhet og dens omgivelser. For det tredje: Rasjonaliteten antas å stråle ut fra ledelsen av organisasjonen, som setter den i system gjennom planmessig design av hierarkisk struktur og styringsordninger.

Komponentisering

Begrepet komponentisering refererer til utvikling, spredning og institusjonalisering av forestillinger om hvilke komponenter – eller delsystemer – moderne organisasjoner bør bestå av. Det handler med andre ord om hvordan det gis innhold til det generelle organisasjonsbegrepet. Det eksisterer utbredte forestillinger om at organisasjoner har – eller iallfall bør ha – komponenter, som formaliserte styringssystemer, en bevisst utformet formell organisasjonsstruktur, kvalitetssystemer, en godt fungerende organisasjonskultur, personaladministrative systemer, og så videre. Forestillinger om hvilke komponenter organisasjoner bør ha, endres over tid. I løpet av de siste 10–15 årene er det for eksempel utviklet institusjonaliserte forestillinger om at organisasjoner bør ha personell og gjerne også organisatoriske enheter som arbeider med utadrettet kommunikasjon (Røvik 2011b), human resource (Lou 2006, Paauwe 2009) og med virksomhetens samfunnsansvar (Blindheim og Røvik 2011, Lindgreen og Swaen 2010). Et viktig aspekt ved organisatorisk komponentisering er at det bidrar til en avansert arbeidsdeling mellom alle som er opptatt av organisasjoner. Det skapes internasjonale og nasjonale nettverk – eller felt – rundt de ulike komponenter, bestående av blant annet ledere, forskere, konsulenter, forlag og utdanningsinstitusjoner, og det etableres arenaer og møteplasser hvor der foregår spesialiserte diskurser. Komponentisering bidrar også til å forsterke og utdype den overordnede oppfatningen om at virksomheter, betraktet som organisasjoner, er tilnærmet like systemer.

Det skjer blant annet ved at det utvikles institusjonaliserte forestillinger om at en moderne organisasjon har – eller bør ha – bestemte komponenter. Dersom en organisasjon «mangler» en institusjonalisert komponent – for eksempel en enhet som arbeider med kommunikasjon– så kan det i seg selv være et argument for å forsøke å etablere en slik (Røvik 2011b).

Drivkrefter og agenter

Hva kan forklare at det vokser frem en sterk forestilling om en verden av like systemer kalt organisasjoner? Hvilke drivkrefter ligger bak, og hvilke aktører og institusjoner er de viktigste agenter for denne forestillingen? Den kan enkelt slås fast at dette ikke er resultat av innsatsen til en bestemt gruppe konstruktører alene. Det er heller ikke et resultat av en slags overordnet og vedtatt plan for å (om)konstruere all verdens ulike virksomheter slik at de fremstår som relativt like formelle organisasjoner. Det er imidlertid mulig å identifisere noen sterke samfunnsmessige krefter som driver frem denne forestillingen, og det er også mulig å peke ut noen aktørgrupper som i særlig sterk grad fremstår som dens agenter. I det følgende skal vi først løfte frem en viktig drivkraft, nemlig det vestlige moderniseringsprosjekt. Deretter identifiseres noen viktige instanser og aktørgrupper som klart har bidratt som agenter for organisasjonsidentiteten.

Organisasjonsideen og samfunnsmessig modernisering

En svært viktig drivkraft bak konstruksjonen av et felles systembegrep for all verdens ulike virksomheter er det vestlige moderniseringsprosjekt. Denne sammenhengen ble tidlig klart formulert av Max Weber i hans teorier om hvordan byråkratisering og organisering både er et produkt av og en meget viktig kilde til Vestens utvikling i moderne tid (Weber 1904/1971). Det vestlige prosjekt for samfunnsmessig modernisering er i kortform visjonen om fremskrittet, det vil si den kontinuerlige forandring og fornyelse på veien mot stadig høyere nivåer av sivilisasjon og velferd, og ved hjelp av rasjonalitet, vitenskap, politisk demokrati og det suverene, ukrenkelige individet.

Dels er formelle organisasjoner blant moderniseringens ypperste symboler: De er i seg selv tydelige uttrykk for bevegelsen bort fra førmoderne arbeids- og produksjonsformer, blant annet gjennom etableringen av klare grenser mellom den private og den offentlige/organisatoriske sfære, vektlegging av meritokratisk rekruttering samt innflytelse basert på kunnskap og formell posisjon. Dels er også formelle organisasjoner den samfunnsmessige moderniseringens ypperste redskap: Det er først og fremst ved hjelp av rasjonelt utformete organisasjoner at det moderne samfunnsprosjekt, det vil si det kontinuerlige fremskritt mot stadig høyere utviklingsnivåer, antas å kunne realiseres (Shenhav 1999).

Organisasjonsidentitetens agenter

Det finnes svært mange institusjoner og aktører som bidrar til å utvikle og befeste forestillingen om en verden av relativt like systemer, kalt organisasjoner. Av de mest betydningsfulle er uten tvil de aller største konsulentselskapene, de som opererer på global basis, og som tilbyr tjenester innen blant annet strategi, organisasjonsutforming og HR/management. Dette er selskaper som bygger sin virksomhet på – og også er avhengig av – en sterk forestilling om at verden består av relativt like systemer (organisasjoner), og ikke av unike virksomheter. Generelt gjelder det at jo mer like virksomheter fremstår, jo lettere vil det være å standardisere innholdet i tilbudet og utvikle rutiner for kunnskapsoverføring, og følgelig; jo mindre vil de store konsulentselskapenes transaksjonskostnader være. Konsulentselskaper bidrar også i mange tilfeller aktivt til å forsterke forestillingen om et globalt organisasjonssamfunn og en verden av relativt like systemer. Dette skjer blant annet i forbindelse med de største selskapenes sterke satsing på å bygge opp egne kunnskapsbaser for å kunne identifisere, lagre, bearbeide og spre kunnskap om beste praksiser på global basis. Et viktig og ofte eksplisitt formulert premiss for denne satsingen er nettopp forestillingen om at virksomheter er relativt like systemer når de betraktes som organisasjoner, noe som gjør det mulig og nyttig å overføre erfaringer og kunnskap mellom dem (Hiebler, Kelly og Kettleman 1998).

Som nevnt ovenfor finnes det utbredte og etter hvert institusjonaliserte oppfatninger om hvilke komponenter – eller delsystemer – som organisasjoner bør bestå av. Det kan for eksempel være enheter for human resource (HR), for helse, miljø og sikkerhet (HMS) eller for kommunikasjon. Slike komponenter er nærmest standardinventar i de aller fleste organisasjoner, iallfall blant de litt større. Utviklingen av forestillingen om en verden av relativt like organisasjoner skjer derfor også indirekte gjennom utformingen av ulike organisatoriske komponenter. Utformingen av slike komponenter skjer gjerne i form av vedvarende diskurser på internasjonale felt, og med ulike aktørgrupper og institusjoner involvert, som blant annet internasjonale og nasjonale regulerende myndigheter, ledere, politikere, forskningsinstitusjoner, konsulentselskaper og publisister.

Organisasjonsteorien og forestillingen om en verden av organisasjoner

Selv om man korrigerer for fagfolks tilbøyelighet til av og til å overvurdere betydningen av sitt eget fag, må det likevel slås fast at drøyt hundre års organisasjonsvitenskapelig faglig innsats i seg selv har vært en kraft i utviklingen av forestillingen om en verden av organisasjoner. Organisasjonsteoriens bidrag her består dels i selve konstruksjonen av en felles systemidé, dels i vitenskapeliggjøringen av emnet, og dels i spredning, det vil si forsøk på overføring og gyldiggjøring av denne systemideen på stadig flere samfunnsområder og virksomhetstyper.

Mens de fleste vitenskapelige disipliner studerer fenomener og systemer som har en eksistens uavhengig av disiplinen (bergarter og celler, for eksempel, finnes uavhengig av henholdsvis geologer og biologer), preges organisasjonsteorien av at den som disiplin selv har bidratt klart til konstruksjonen og institusjonaliseringen av det system den studerer. Det kan uttrykkes som at det i selve utskillelsen av organisasjonsteoriens studieobjekt ligger en viktig kilde til konstruksjonen av organisasjoner. Den kanskje mest grunnleggende forestilling som gjennomsyrer og forener organisasjonsteorien som disiplin, er nettopp den om at ulike virksomheter kan subsumeres under begrepet organisasjon, det vil si et system som har vesentlige felles karakteristika. Dette er også langt på vei institusjonalisert, i betydningen en forestilling som tas for gitt innen disiplinen: Det er få aktørgrupper, om noen i det hele tatt, som tror så sterkt på forestillingen om en verden av relativt like systemer kalt organisasjoner som nettopp organisasjonsforskere selv.

Flere organisasjonsforskere har i nyere arbeider pekt på at den pågående vitenskapeliggjøring (scientization) og rasjonalisering av moderne samfunn generelt skaper meget gode vilkår for – og dermed er blitt en viktig drivkraft bak – etableringen av stadig flere formelle organisasjoner (Fourcade 2009, Meyer 2010). I langt mindre grad har man imidlertid fokusert på organisasjonsvitenskapens egen betydning for vitenskapeliggjøringen og dermed legitimeringen og ekspansjonen av formelle organisasjoner. Organisasjonsteorien har i hele sin hundreårige historie hatt som ambisjon å vitenskapeliggjøre studiet av formelle organisasjoner. Og denne ambisjonen har i seg selv klart bidratt til legitimering og institusjonalisering av forestillingen om at ulike virksomheter egentlig er relativt like organisasjoner. Den første fase av organisasjonsteoriens historie, det vil si perioden 1890–1920, var preget av særlig tydelige ambisjoner om å gjøre studiet av ledelse og organisasjoner til en distinkt vitenskap (Shenhav 1999). Utover på 1950- og 1960-tallet ble faget også etablert som en distinkt universitetsbasert forskningsdisiplin, først i USA og dernest i Europa. Det har bidratt sterkt til å skjerpe de vitenskapelige ambisjoner. Forestillingen om at disiplinens studieobjekt er formelle organisasjoner, er nå institusjonalisert og forener organisasjonsforskere på tvers av faggrenser. Organisasjonsforskningens utfordring og hensikt fremstår også som stadig tydeligere: Det handler om at man ved hjelp av vitenskapelige tilnærminger skal forsøke å avdekke regelmessigheter (og kan hende sågar noen lovmessigheter) som har gyldighet for denne typen systemer, altså utvikling av kunnskap som er relativt uavhengig av rom og tid. Denne ambisjonen har gjennomsyret mange av de mest innflytelsesrike forskere og skoleretninger fra begynnelsen av 1950-årene og frem til i dag. Det gjelder blant annet den omfattende og langvarige forskningsinnsatsen innen den såkalte contingency-skolen rettet mot å avdekke faktorer som virker bestemmende på utformingen på organisasjoners formelle strukturer (Woodward 1965, Lawrence og Lorsch 1967). Den er også meget tydelig innenfor beslutningsteorien, en skoleretning med høy vitenskapelig anseelse – som blant annet ble bekreftet gjennom tildelingen av nobelprisen i økonomi til dens grunnlegger, Herbert Simon, i 1978 og til Daniel Kahneman i 2002. Faglige merkesteiner her er blant annet publikasjonene Administrative Behavior (Simon 1945), Organizations (March og Simon 1958), A Behavioral Theory of the Firm (Cyert og March 1963) og Ambiguity and Choice (March og Olsen 1976). En fellesnevner for disse arbeidene er at mens de empiriske studiene av beslutningsprosesser gjøres i et utvalg av bestemte typer virksomheter, er referansene hele tiden til det allmenne systemet formal organizations, og teoriene som utledes, presenteres som gyldige innsikter om beslutningsfatning i organisasjoner generelt.

Etableringen av en egen organisasjonsvitenskap har vært en meget viktig selvstendig kraft i utviklingen og institusjonaliseringen av forestillingen om en verden av relativt like systemer kalt organisasjoner. Satt på spissen: Når det finnes en vitenskap om et system kalt organisasjoner, må det bety at dette er et system som selv faktisk finnes! Og når virksomheter oppfattes som relativt like betraktet som organisasjoner, følger det logisk at kunnskap vunnet gjennom studier av noen slike, med relativt stor sannsynlighet også har gyldighet for organisasjoner i sin alminnelighet.

Spredning av organisasjonsidentiteten

Hvorfor og hvordan spredes organisasjonsidentiteten slik at stadig flere virksomheter forstår seg selv som organisasjoner? Det er først grunn til å minne om at virksomheter stort sett aldri formelt vedtar at man skal være en organisasjon. Snarere er dette en systemidé og en identitet som spredes og gradvis synker inn via diskurser som føres av mange aktørgrupper på mange og ulike arenaer. Særlig viktig er spredningen gjennom utdanningssystemet og via eksterne utviklingsarenaer.

Spredning gjennom utdanningssystemet

Den kanskje mest effektive måten som organisasjonsidentiteten spredes på, er gjennom utdanningssystemet. I løpet av relativt kort tid har for eksempel organisasjonsteori blitt etablert som selvstendig fag og har og fått en stadig sterkere stilling i stadig flere universitets- og høyskolestudier. I mange utdanninger har organisasjonsteorien kommet i tillegg til den tradisjonelle opplæringen om bestemte virksomhetstyper som vedkommende utdanning retter kandidatene inn i mot (for eksempel at man lærer om sykehus i sykepleierutdanningen og om skoler i allmennlærerutdanningen). Nyutdannede innen stadig flere yrker og profesjoner er på denne måten trenet i abstrakt organisasjonstenkning og får inn forestillingen om «en verden av relativt like systemer kalt organisasjoner» gjennom studiene. Dermed vil stadig flere grupper av utdannede være disponert for å fortolke og forstå de virksomheter man får jobb i etter endt utdanning i lys av organisasjonsvitenskapens systemidé. Følgelig vil de også kunne være agenter for denne forestillingen inn i arbeidslivet. Blant studiene ved universitetene og de vitenskapelige høyskoler i Norge står organisasjonsteorien særlig sterkt i utdanningen av siviløkonomer og statsvitere, og i noen grad også i ingeniørutdanninger. Dette er interessant, blant annet fordi en fellesnevner for disse fagene er at de er grunnleggende systemiske, det vil si at de hver for seg er rettet inn mot tre ulike systemer, nemlig forretningssystemer, politikk- og forvaltningssystemer samt tekniske systemer – og hvorav det meste som finnes av enkeltvise virksomheter, kan klassifiseres som enten forretnings- eller forvaltningssystemer. At organisasjonsteorien allerede står sterkt i høyere utdanning og ekspanderer til stadig flere studier, kommer blant annet til uttrykk i forlagenes betydelige satsing på å utgi lærebøker i faget. Fra slutten av 1980-årene og frem til i dag er det for eksempel publisert drøyt 20 omfattende norskspråklige lærebøker i organisasjonsteori. Det er læreverk som alle er myntet på høyskole- og universitetsmarkedet.

Spredning gjennom eksterne utviklingsarenaer

En annen viktig kilde til spredning av forestillingen om at alle virksomheter er organisasjoner, er det jeg vil kalle eksterne utviklingsarenaer. Dette begrepet er en fellesbetegnelse for kurs, konferanser, seminarer og etter- og videreutdanningsstudier innrettet mot bestemte yrkesgrupper i ulike virksomheter (for eksempel resepsjonister, vaktmestere, mellomledere, personalarbeidere samt alle typiske profesjoner, blant annet leger, lærere, ingeniører, arkitekter). Samtiden preges av at det i arbeidslivet generelt etableres stadig flere utviklingsarenaer for stadig flere grupper av ansatte. Viktig her er at dette er arenaer der deltakerne i stor grad ofte også eksponeres for diskurser og ideer om organisering, styring og ledelse. Dette illustreres i en undersøkelse av tre middels store norske kommuneadministrasjoner der det blant annet er kartlagt hvilke typer yrkesmessige aktørgrupper man der skiller mellom, og som det i tillegg er etablert eksterne utviklingsarenaer for (Røvik 1998). Iøynefallende er det høye antall slike aktørgrupper og utviklingsarenaer som på denne måten ble identifisert: Alle typiske profesjoner representert i kommunene har sine egne eksterne utviklingsarenaer (gjelder blant annet leger, kommuneingeniører, lærere, kommunerevisorer). Helseprofesjonene skiller seg ut med særlig mange og velutviklete utviklingsarenaer. Men også en lang rekke øvrige yrkesgrupper har organisert seg og har fått etablert egne utviklingsarenaer. Selv om dette er arenaer der de ulike yrkesgrupper oppdateres om fag- og virksomhetsspesifikke emner, viser undersøkelsen at mer allmenne spørsmål om organisering, ledelse, og ikke minst spørsmål om omstilling av organisasjoner og de til enhver tid populære organisasjonsideer (for eksempel kvalitetssikring, balansert målstyring, etikk, coaching) får en stadig større plass på slike arenaer, dels i form av pensum og forelesninger (særlig i ordinære etter- og videreutdanningsstudier), og dels i form av temaer for spesifikke samlinger med blant annet foredrag og diskusjoner.

Utviklingsarenaer av typer som er beskrevet her, er sannsynligvis meget viktig for spredningen av den allmenne systemlære der virksomheter forstås og fortolkes som organisasjoner, ikke minst fordi de aller fleste grupper av ansatte i moderne virksomheter i løpet av de siste to decennier er blitt knyttet til en eller flere slike arenaer. En viktig drivkraft for etablering av stadig nye utviklingsarenaer er satsingen fra midten av 1990-årene på etter- og videreutdanningstiltak for mange yrkesgrupper. I denne forbindelse kan man legge merke til at for flere profesjoner og yrker som har relativt svakt innslag av organisasjonsteori i grunnutdanningen (blant annet sykepleiere, politi, leger, arkitekter og allmennlærere) er det etablert etter- og videreutdanningstilbud med betydelig vekt på organisasjons- og ledelsesfag.

ORGANISASJONSIDENTITETENS BETYDNING FOR ORGANISASJONSENDRINGER

Utviklingen mot en tilnærmet verdensomspennende felles identitet som organisasjon for all verdens ulike virksomheter har meget omfattende og ofte oversette konsekvenser. Her skal jeg særlig forsøke å tydeliggjøre konsekvensene dette kan ha for forståelsen av hvorfor organisatoriske endringsprosesser igangsettes, og av hvilken retning slike prosesser tar.

Organisasjonsidentiteten som reformkraft

Organisasjonsidentiteten kan i seg selv utgjøre en særdeles viktig reformkraft. Svært mye reforminnsats i offentlig forvaltning, for eksempel, som hevdes å være motivert ut fra ønsket om å lage mer bedriftsartede enheter, fremstår ved nærmere analyse først og fremst som forsøk på å lage mer organisasjonsartede virksomheter. Dette illustreres blant annet gjennom en tung reformbølge som særlig setter sitt preg på skandinavisk kommunal forvaltning etter tusenårsskiftet, nemlig forsøkene på å reorganisere ulike lokale etater og virksomheter om til såkalte resultatenheter, og ofte kombinert med flat(ere) struktur, det vil si reduksjon av antall vertikale styringsnivåer (Stigen og Vabo 2002, Torsteinsen 2006). I Norge har opp imot 80 prosent av kommunene allerede omdannet høyst ulike virksomheter til mer tydelige resultatenheter, blant annet sykehjem, skoler, skolefritidsordninger, kulturhus, kinoer og museer. Reformgrepet begrunnes ofte som virkemiddel for sterkere resultat- og brukerorientering og for bedre husholdering med knappe offentlige midler. Men etablering av resultatenheter er også et tydelig grep for å gjøre kommunale virksomheter mer organisasjonsartede. Påstanden kan underbygges med tre observasjoner. For det første skal resultatenheter – som øvrige organisasjoner – ha en identitet, det vil si være selvstendige enheter med klare grenser mot andre enheter og mot omgivelsene for øvrig. Relasjonene til andre resultatenheter skal være formalisert og dels være preget av samarbeid, dels av konkurranse, internprising, kjøp og salg. For det andre skal resultatenhetene ha en tydelig ledelse (hierarki). Det understrekes at lederen er den ansvarlige utad for enhetens produkter og tjenester. Lederen er samtidig tilkjent vide fullmakter og stort handlingsrom internt i enhetene for å kunne styre. For det tredje legges det vekt på at hver resultatenhet skal være «en øy av rasjonalitet», man skal blant annet ha tydelig ledelse, klare mål og et detaljert budsjett med tilhørende økonomistyringssystem samt en lokalt utformet personalpolitikk og personaladministrative rutiner og systemer.

Effekter på tilbud og etterspørsel etter organisasjonsoppskrifter

Vi er nå tilbake til hovedspørsmålet stilt innledningsvis: Hva er gode forklaringer på den betydelige økningen de siste 25–30 årene i tilbud av og etterspørsel etter oppskrifter på design, styring, ledelse av vår tids organisasjoner? To forklaringer ble lansert. Den ene er at økningen skyldes dynamikk på tilbudssiden – med blant annet fremveksten av en slags «konseptindustri» bestående i hovedsak av internasjonale konsulentselskaper, forskere og publisister. Den andre er at det først og fremst er tilbudet av en bestemt type oppskrifter som øker, nemlig de som handler om å bygge om offentlige forvaltningsvirksomheter etter mønster av forretningsvirksomheter. Jeg har argumentert for at en mer grunnleggende forutsetning for det observerte fenomenet er utviklingen mot en felles systemidentitet som organisasjon for stadig flere virksomheter. Det bidrar til etableringen av det jeg vil benevne en kognitiv infrastruktur – det vil si stadig mer tatt for gitte forestillinger om en verden av like enheter kalt organisasjoner – og som er en helt nødvendig forutsetning for så vel produksjon og spredning som etterspørsel og mottak av organisasjonsoppskrifter. La oss først tydeliggjøre effektene av denne transformasjonen for etterspørselen etter organisasjonsoppskrifter, deretter for tilbudssiden.

Virkninger for etterspørselssiden

Det er klare sammenhenger mellom det at man i virksomheter opplever seg som en organisasjon – og det å være mottakelig for organisasjonsoppskrifter. Vissheten om at man er – eller ønsker å bli – en organisasjon, er en selvstendig reformkraft som fører til at virksomheter søkes bygget om etter forestillinger om hvordan slike systemer ser ut og fungerer. Det er en kraft som i forlengelsen også bidrar til å drive opp etterspørselen etter og mottakeligheten for ideer om hvordan organisasjoner bør utformes. Disse resonnementene illustreres empirisk i en studie av reformprosesser i to store norske offentlige virksomheter, nemlig Telenor og Postverket i perioden 1960–1997 (Røvik 1998). I disse to virksomheter foregår det en fundamental identitetstransformasjon i overgangen mellom 1970- og 1980-årene. I perioden frem til 1980-årene er det den virksomhetsspesifikke identiteten som norsk, statlig, infrastrukturproduserende myndighetsorgan innen samferdselssektoren som er den dominerende i begge etatene. I årene like før og etter 1980 vokser det imidlertid både i Telenor og i Posten frem stadig tydeligere oppfatninger om at virksomhetene er organisasjoner. Det kommer til uttrykk på flere måter: Det blir blant annet i denne perioden langt vanligere i interne dokumenter å omtale sin egen virksomhet som en organisasjon, og sågar også som en kompleks organisasjon. I flere dokumenter holder man også opp abstrakte organisasjonsteoretiske modeller som de to etatene blir forsøkt tolket i lys av, og man siterer i økende grad organisasjonsforskere og deres arbeider. Det blir også tatt grep for å markere tydeligere hvor grensene går mellom organisasjonen og omgivelsene, og forestillingen om en tydelig og sterk ledelse løftes nå hyppig frem som et ideal. Men klarest kommer identitetsskiftet til uttrykk i hvem man i etatene sammenlikner seg med. La oss minne om at den helt sentrale identitetsutviklende prosess nettopp er sammenlikningen med den eller de «andre» (Mead 1975/1934). Hvem man sammenlikner seg med, sier blant annet noe om hvem man ønsker å likne på – og i noen tilfeller også hvem man ønsker å markere forskjellighet overfor (imitering versus differensiering). Her kan man blant annet i årsmeldinger og andre interne dokumenter fra Posten og Telenor se tydelige endringer i orienteringen over tid. Frem til slutten av 1970-årene sammenlikner man seg nærmest utelukkende med virksomheter som har stort sett nøyaktig samme virksomhetsspesifikke identitet som en selv. Vanligst er derfor sammenlikning med postverk og televerk i nabolandene Sverige og Danmark. Men fra slutten av 1970-årene – og etter hvert som organisasjonsidentiteten synker inn – sammenlikner man seg i stadig større grad med flere og helt andre typer virksomheter, og helst suksessvirksomheter som har til felles med en selv at de oppfattes som organisasjoner.

Det at man i Telenor og Posten begynner å oppfatte seg selv – og andre – som organisasjoner, fungerer altså som en kognitiv infrastruktur, eller uttrykt med en metafor; som et nyinstallert modem som gjør at man får «nett-tilgang» og raskt kan sammenlikne seg med og blir mottakelig for impulser og ideer fra en hel verden av tilnærmet like systemer som en selv, det vil si organisasjoner. Dette får i neste omgang store konsekvenser for disse virksomhetenes etterspørsel etter organisasjonsoppskrifter: Utover i åttiårene blir langt flere og stadig nye typer oppskrifter oppfattet som relevante og forsøkt adoptert i Telenor og Posten. Det reflekterer blant annet at den nye organisasjonsidentiteten i disse to etatene drar med seg stadig mer tatt-for-gitte oppfatninger om at man bør ha de samme komponenter som andre formelle organisasjoner, slik som blant annet en god organisasjonskultur, en effektiv formell struktur, gode kvalitetssikringssystemer samt spesialiserte enheter for personalutvikling, for utadrettet informasjon, for håndtering av kunder (kundesenter), og etter hvert også enheter for samfunnsansvar og for utadrettet kommunikasjon. Mange av disse er komponenter som knapt var identifisert og språksatt i de to virksomhetene før organisasjonsidentiteten fikk gjennomslag. Disse identitetstransformasjonene er slett ikke unike for Telenor og Posten. Tilsvarende mønster er blant annet dokumentert i Krückens og Meiers studie (2006) av hvordan verdens universiteter fra og med begynnelsen av 1980-årene er blitt transformert fra å være spesielle virksomhetstyper med blant annet relativt tydelige nasjonale og sektorspesifikke karakteristika til å bli stadig mer organisasjonsartede og like enheter. Transformasjoner av virksomheter til mer organisasjonsartede enheter er også observert i andre studier (Jacobsson og Sahlin-Andersson 1995, Jakobi 2009).

Studiene av Telenor, Posten og universiteter illustrerer et viktig poeng, nemlig at den sterke veksten i tilbudet av organisasjonsoppskrifter ikke kan forstås uten at man tar i betraktning en tung transformasjon på mottakersiden, nemlig fremveksten av en verdensomspennende felles identitet som organisasjon for ulike virksomheter.

Virkninger for tilbudssiden

Fremveksten av en felles identitet som organisasjon for ulike virksomheter er en meget viktig betingelse ikke bare for etterspørselen etter, men også for utviklingen av et stort tilbud av organisasjonsoppskrifter. En grunnleggende forutsetning for masseproduksjon og spredning av så vel fysiske gjenstander (for eksempel biler og tv-apparater) som ideer og oppskrifter er at det finnes et potensielt massemarked, det vil si en mottaksside bestående av mange og ikke minst relativt like enheter (Strang og Meyer 1994, Røvik 2002). Denne forutsetningen kommer gradvis på plass utover i siste del av forrige århundre gjennom konstruksjon, spredning og institusjonalisering av forestillingen om at ulike virksomheter er relativt like betraktet som formelle organisasjoner. Dermed skapes også et nærmest uendelig stort marked for produksjon og spredning av blant annet ideer og oppskrifter beregnet på utforming av slike systemer. Mer presist uttrykt skapes forestillingen om et massemarked ved at man forutsetter og gradvis tar for gitt at like systemer gjerne fungerer i henhold til de samme logikker og dermed preges av regelmessigheter og mønstre typisk for klassen av systemer man nå med ett ord kaller organisasjoner.

Sluttsats: en særdeles vellykket identitet

Forestillingen om at ulike virksomheter har til felles at de er organisasjoner og dermed samme system, er en av de aller mest vellykkede og konsekvensrike sosiale konstruksjoner fra det forrige hundreåret. Det kommer først og fremst av at denne forestillingen på mange måter har fungert som en selvoppfyllende profeti. Det er nemlig ikke snakk om at ulike virksomheter faktisk bare oppleves som relativt like når de betraktes som organisasjoner. Det er snarere slik at virksomheter de facto blir betydelig mer like hverandre når – og som følge av at – de forsøkes utformet og/eller ombygget etter stort sett samme abstrakte modell av en tidsriktig formell organisasjon. Dermed blir forestillingen om «en verden av organisasjoner», altså av relativt like systemer, også en stadig mer empirisk riktig beskrivelse av verdens virksomheter.

Takk til Knut H. Mikalsen og Even Nerskogen for konstruktive kommentarer på tidligere versjoner av denne artikkelen.

Referanser

  • Blindheim, B.T. og K.A. Røvik. 2011. Ledelse og bedrifters samfunnsansvar. s. 104–137, i O. Ottesen (red.), Ledelse: Å bruke teori i praksis. Oslo: Høyskoleforlaget.
  • Brunsson, N. og K. Sahlin-Andersson. 2000. Constructing organizations: the case of public sector reform. Organization Studies, 21:721–746.
  • Cyert, R. og J.G. March. 1963. A Behavioral Theory of the Firm. Englewood Cliffs: Prentice-Hall.
  • Czarniawska, B. og G. Sevon. 2005. Global Ideas: How ideas, Objects and Practices Travel in the Global Economy. Malmø: Liber & Copenhagen Business School Press.
  • Fourcade, M. 2009. Economists and Societies: Discipline and profession in the United States, Britain, and France, 1890s to 1990s. Princeton, NJ: Princeton University Press.
  • Hofstede, G. 1984. Culture’s consequences: International differences in work related values. Thousand Oaks: Sage Publications.
  • Hiebler, R., T.B. Kelly og C. Kettleman. 1998. Best practices: Building your business with Arthur Andersen’s global best practices. New York: Simon & Schuster.
  • Jacobsson, B. og K. Sahlin-Andersson. 1995. Skolan och det nya verket: skildringar från styrningens och utvärderingarnas tidevarv. Stockholm: Nerenius & Santerus förlag.
  • Jakobi, A.P. 2009. International organizations and lifelong learning: From global agendas to policy diffusion. Houndsmill, Basingstoke: Palgrave Macmillan.
  • Kostova, T. 1999. Transnational transfer of strategic organizational practices: a contextual perspective. Academy of Management Review, 24: 308–324.
  • Krücken, P.R. og F. Meier. 2006. Turning the university into an organizational actor. s. 258–274, i G.S. Drori, J.W. Meyer og H. Hwang (red.), Globalization and Organization: World Society and Organizational Change. Oxford: Oxford University Press.
  • Lawrence, P.R. og J.W. Lorsch. 1967. Organization and Environment: Managing Differentiation and Integration. Boston: Harvard University Press.
  • Lindgreen, A. og V. Swaen. 2010. Corporate Social Responsibility. International Journal of Management Review, 12(1):1–7.
  • Lou, X. 2006. The spread of a human resources’ culture: institutional individualism and the rise of a personal development training. s. 225–240, i G.S. Drori, J.W. Meyer og H. Hwang (red.), Globalization and Organization: World Society and Organizational Change. Oxford: Oxford University Press.
  • March, J.G. og H. Simon. 1958. Organizations. New York: John Wiley.
  • March, J.G. og J.P. Olsen. 1976. Ambiguity and Choice in Organizations. Oslo: Universitetsforlaget.
  • Mead, G.H. 1975/1934. Mind, self and society. s. 144–159, i K. Thompson og J. Tunstall (red.), Sociological Perspectives. Harmondsworth: Penguin Books. (Første gang publisert i 1934.)
  • Meyer, J.W. 2010. World society, institutional theories, and the actor. Annual Review of Sociology, 36:1–20.
  • Micklethwait, J. og Woolridge, A. 1996. The Witch Doctors: What the management gurus are saying, why it matters, and how to make sense of it. London: Heineman.
  • Paauwe, J. 2009. HRM and performance: Achievements, methodological issues, and prospects. Journal of Management Studies, 46(1):129–142.
  • Pollitt, C. og G. Bouchaert (2011). Comparative public management: Introduction to the key debates, s. 1–30, i C. Pollitt og G. Bouchaert (red.), Public Management Reforms; A Comparative Analysis. New Public Management and the Neo-weberian State. 3. utg. Oxford: Oxford University Press.
  • Roberts, J. 2010. Communities of management knowledge diffusion. Prometheus, 28(2):111–132.
  • Røvik, K.A. 2011a. From fashion to virus: An alternative theory of organizations’ handling of management ideas. Organization Studies, 32:631–654.
  • Røvik, K.A. 2011b. Analyse av kommunikatorenes innmarsj i offentlig sektor, s. 71–83 i A. Wæraas, H. Byrkjeflot og S.I. Angell (red.), Substans og framtreden: Omdømmehåndtering i offentlig sektor. Oslo: Universitetsforlaget.
  • Røvik, K.A. 2007. Trender og translasjoner: Ideer som former det 21. århundrets organisasjon. Oslo: Universitetsforlaget.
  • Røvik, K.A. 1998. Moderne organisasjoner: Trender i organisasjonstenkningen ved tusenårsskiftet. Bergen/Oslo: Fagbokforlaget.
  • Røvik, K.A. 2002. The secrets of the winners: Management ideas that flow, s. 113–144, i K. Sahlin-Andersson og L. Engwall (red.), The Expansion of Management Knowledge. Carriers, Flows, and Sources. Stanford: Stanford University Press.
  • Sahlin-Andersson, K. og L. Engwall. 2002. «Introduction», s. 3–33, i K. Sahlin-Andersson og L. Engwall (red.), The Expansion of Management Knowledge. Carriers, Flows, and Sources. Stanford: Stanford University Press.
  • Shenhav, Y.A. 1999. Manufacturing Rationality: The Engineering Foundations of the Managerial Revolution. Oxford: Oxford University Press.
  • Simon, H. 1945. Administrative Behavior. A Study of Decision-making Processes in Administrative Organization. Chicago: Illinois Institute of Technology.
  • Stigen, I.M. og S. Vabo. 2000. Kommunal organisering. Oslo: NIBR-notat 128.
  • Strang, D. og J.W. Meyer. 1994. Institutional conditions for diffusion, s. 100–112, i W.R. Scott og J.W. Meyer (red.), Institutional environments and organizations. Structural complexity and individualism. London: Sage.
  • Torsteinsen, H. 2006. Resultatenhetsmodellen i kommunal tjenesteproduksjon: Instrument, symbol eller maktmiddel? Doktoravhandling. Institutt for statsvitenskap, Universitetet i Tromsø.
  • Weber, M. 1971. Makt og byråkrati. Oslo: Universitetsforlaget. (Første gang publisert 1904.)
  • Woodward, J. 1965. Industrial Organizations: Theory and Practice. London: Oxford University Press.

© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS