Magma topp logo Til forsiden Econa

Mona C. Sjødal er advokatfullmektig i Econa.

Prøvetid - Muligheter og begrensninger

Hva innebærer prøvetid?

I starten av et ansettelsesforhold har arbeidsgivere ofte behov for en viss tid til å vurdere om arbeidstakeren har den kompetanse som er nødvendig for stillingen. Behovet omfatter også hvorvidt arbeidstaker tilpasser seg både arbeidet og miljøet i virksomheten på en hensiktsmessig måte. For arbeidstaker kan det også være bra med prøvetid slik at vedkommende får vurdert om stillingen innfrir forventningene. Bestemmelsene i arbeidsmiljøloven (aml) om prøvetid ivaretar disse hensynene, blant annet gjennom en kortere oppsigelsestid. Bestemmelse finnes i aml § 15-6 og § 15-3 (7). Det er imidlertid viktig å være oppmerksom på at arbeidstaker er fast ansatt fra første dag, selv om det er avtalt prøvetid. Arbeidsforholdet løper altså automatisk videre etter prøvetid, med mindre det er saklig grunn for å avslutte det.

Vilkår for bruk av prøvetid

Prøvetid kan brukes i både faste og tidsbegrensede arbeidsforhold. Prøvetid må være skriftlig avtalt og inngå som del av ansettelseskontrakten. Lengden på prøvetiden må avtales, og kan ikke være lengre enn seks måneder. Oppsigelsestiden i prøvetidsperioden er 14 dager fra dato til dato, så fremt ikke noen annet er avtalt. Det kan ikke avtales kortere oppsigelsestid enn 14 dager.

Hvordan få prøvetid til å fungere etter sin hensikt?

Det er en forutsetning at arbeidsgiver gir arbeidstakeren nødvendig og tilstrekkelig opplæring og veiledning. Dersom det er forhold som arbeidsgiver ikke er fornøyd med eller den ansatte gjør feil, må arbeidsgiver gi beskjed om dette slik at den ansatte har mulighet for å forberede seg. Arbeidstaker må få tid til å gjøre disse endringene. At slike tilbakemeldinger kan dokumenteres skriftlig, er en fordel ved en eventuell tvist i saken.

Oppsigelse i prøvetid

Oppsigelse i prøvetiden må være begrunnet manglende tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet, jf aml § 15-6. Det må kunne kreves at arbeidstakers arbeidsutførelse ligger på et gjennomsnittlig nivå, det kan ikke stilles krav idealkrav til arbeidstakers prestasjoner.

Ved vurdering av om oppsigelse i prøvetid er saklig, vil det legges stor vekt på om arbeidsgiver har fulgt opp den ansatte, gitt nødvendig opplæring og gitt konkrete tilbakemeldinger gjennom prøvetiden. Det er særs viktig at den ansatte får tid og mulighet til å korrigere seg. Omfanget av oppfølgingen vil variere etter hva slags stilling det er og hvilken erfaring arbeidstaker har. Å ta opp forhold for første gang noen dager før utløpet av prøvetiden, kan gjøre at saklighetskravet ikke er tilstede. Arbeidsgiver bør derfor være seg bevisst sitt oppfølgingsansvar gjennom hele prøvetiden.

Arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler for oppsigelse kommer til anvendelse på samme måte som i ordinære ansettelsesforhold. Dette inkluderer krav om gjennomføring av drøftelsesmøte før oppsigelse, skriftlig oppsigelse med et visst innhold og rett til forhandlingsmøte for å bestride oppsigelsen i etterkant av at oppsigelsen er mottatt. Ved oppsigelse i prøvetid har arbeidstaker imidlertid ikke i utgangspunktet rett til å stå i stilingen frem til saken er avgjort av retten, slik som i ordinære ansettelsesforhold.

Har arbeidsgiver anledning til å forlenge prøvetiden?

Dersom det inntreffer forhold under prøvetiden som gjør at arbeidsgiver ikke får tid til å vurdere den ansattes tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet, oppstår spørsmålet om det er rettslig adgang til å forlenge prøvetiden?

Dersom det er avtalt en kortere prøvetid enn lovens grense på 6 måneder, kan partene før utløpet av den avtalebestemte prøvetiden, inngå avtale om å forlenge prøvetiden opp til lovens maksimum på 6 måneder, se Høyesteretts avgjørelse i Rettstidende 2001 s 1101.

Dersom den ansatte har vært fraværende i deler av prøvetiden, er det åpnet for at prøvetiden kan forlenges tilsvarende. Dette kan være aktuelt hvor den ansatte har vært fraværende pga egen eller barns sykdom eller ved permisjoner. Det er en forutsetning at adgangen til å forlenge prøvetiden er skriftlig avtalt ved ansettelsen og at arbeidsgiver i tillegg skriftlig har orientert den ansatte om forlengelsen før den opprinnelige prøvetidens utløp.

Det kan også tenkes andre forhold som gjør at arbeidsgiver er av den oppfatning at prøvetiden ikke har vært tilstrekkelig lang til å vurdere den ansattes tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet. Det kan for eksempel ha vært omorganisering i prøvetiden eller virksomheten har fått nye eiere. Dette er imidlertid forhold som ikke gir adgang til å utvide prøvetiden.

Bestemmelsene i loven om prøvetid er preseptoriske. Det innebærer at lovens bestemmelser er bindende og ufravikelige selv om arbeidsgiver og arbeidstaker skulle være enige om noe annet. Det er altså ikke avtalefrihet på området.

Ny prøvetid ved bytte av stilling innen samme virksomhet

Dersom den ansatte skifter stilling innen samme bedrift, blir spørsmålet om det kan avtales ny prøvetid. Dersom den nye stillingen er av en helt annen karakter enn den arbeidstaker hadde, er hovedregelen at ny prøvetid kan avtales forutsatt at arbeidstakeren kan gå tilbake til sin tidligere stilling, se Høyesteretts avgjørelse i Rettstidende 1997 s 560. Det vil i det enkelte tilfelle måtte foretas en konkret vurdering av stillingene og hvor mye de skiller seg fra hverandre. Det kan ikke avtales ny prøvetid dersom en ansatt i vikariat blir fast ansatt i stillingen eller i vesentlig likeartet stilling.

Oppsigelse i prøvetiden som er begrunnet i virksomhetens forhold

I arbeidsmiljøloven § 15-6 står det: «Blir arbeidstaker som skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, sagt opp, må oppsigelsen være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.» Ut fra en ren tolkning av lovteksten kunne en komme til at den begrensede oppsigelsestiden som kommer til anvendelse under prøvetid, kun kan gjøres gjeldende ved oppsigelser begrunnet i arbeidstakers forhold. Og videre at i tilfeller hvor arbeidsgiver er nødt til å gå til oppsigelse pga virksomhetens forhold, for eksempel ved driftsinnskrenkninger, gjelder den ordinære oppsigelsestiden. Høyesterett har imidlertid kommet til at så lenge den ansatte er i prøvetid gjelder oppsigelsestiden i prøvetid, uansett begrunnelse for oppsigelsen, se bl.a. Høyesteretts avgjørelsen i Rt 1999 s 1131. Dette kan fremstå som urimelig og rammer den enkelte arbeidstaker hardt. Econa oppfordrer derfor til at det tas inn en presisering i ansettelseskontrakten om at det ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold skal den ordinære oppsigelsestiden gjelde, normalt avtalt til tre måneder. Kravet til saklig grunn vil være det samme i eller utenom prøvetid, dersom begrunnelsen er virksomhetsrelatert.

Som medlem av Econa har man tilgang til en juridisk kunnskapsdatabase som er tilgjengelig på foreningens hjemmeside (econa.no). Her kan man lese mer om prøvetid og oppsigelse og andre arbeidsrettslige temaer.


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS