Magma topp logo Til forsiden Econa

Kirsti Kierulf er direktør ved Kvinneuniversitetet. Hun jobber aktivt med utvikling av styrer, rekruttering av kvinner til styrer og er selv styremedlem i børsnoterte og private selskaper. Kierulf har arbeidet femten år i IKT-næringen og to år i mediebransjen. Hun er utdannet siviløkonom fra BI og styrekandidat fra SNDs styreprogram.

Rekruttering eller reprodusering til styrene

Styret er etter generalforsamlingen det øverste besluttende organ i en virksomhet. Til tross for det mandat som styret har, er rekrutteringen og sammensetning av styrene altfor ofte altfor tilfeldig. Analyser viser at det handler om kjennskap og vennetjenester og ikke søk etter kompetanse og konkurransekraft. Eiere har pleiet sine nettverk og forsterket sine strukturer (kvotert) gjennom styreverv. En kan se på dette som hensiktsmessig, forenkling av beslutningsprosesser og en sikring av informasjonsflyt. På den annen side kan det også være en modell som reproduserer, sementerer og forverrer. På lengre sikt fører den til avvikling og store tap for eierne.

Et stort oppgjør med denne modellen ble tatt ved utarbeidelsen og innføringen av den nye aksjeloven. Da utviste våre politikere en vilje til å ta tak i ansvar og myndighet og lovfeste dette. Neste gang våre politikere satte i gang endringsprosesser, var da det ble snakk om kvotering av kvinner til styrerommene i asa-selskaper og statlige selskaper.

I denne artikkelen ønsker jeg å se på hva vi vet om rekrutteringsprosesser og hvilke endringer vi observerer. Konkret problematiseres også kvotering av kvinner til styrene.

DAGENS STYRER REKRUTTERER MEDLEMMER FRA SITT NETTVERK

Gjentatte ganger får vi bevis for at rekruttering av styremedlemmer er altfor tilfeldig og favoriserer den en har i nettverket sitt. Det er mange år siden Morten Huse publiserte modellen om tante- og barbar-styrene. Her er det tallmateriale som viser at bedrifter med kompetansestyrer går mindre konkurs enn bedrifter med tantestyrer eller kompisstyrer.

Vi som jobber med fagfeltet styrearbeid, overraskes over denne tilfeldigheten. Vi stiller oss manges spørsmål. Hvor bevisst er dette? Hvor stor grad av vennetjeneste har vi her? Hvordan bygger en bevisste og ubevisste maktstrukturer? Det er mange spørsmål som ikke er belyst, men som det i disse dager gjøres mye forskning og utvikling rundt. Samtidig ser vi at utviklingen går utrolig sakte, og at vi daglig kan analysere tilfeldighetene i rekruttering av nye styremedlemmer til små og store selskaper.

ER VALGKOMITEEN DEN BESTE TIL Å REKRUTTERE?

Det naturlige spørsmålet når vi mener resultatene altfor ofte er så tilfeldige, er jo om de som velger, er de rette. Hvem er det som rekrutterer? I de tilfeller hvor det er valgkomiteer, hvem er dette, og hvorfor er de kvalifisert? De siste to årene har vi vært i kontinuerlig dialog med rekrutteringsmiljøer i Norge. Alle sier de har oppdrag for rekruttering til styrer, men alle synes også de har altfor få, og at når de blir involvert, er prosessen for tilfeldig. Nasjonalt har vi gjort store investeringer i databaser over kompetente styremedlemmer, kvinner som menn. Vi har et stort antall velutdannete mennesker som gjerne vil ha styreverv. Samtidig vet vi når vi spør rekrutteringsfirmaer, valgkomiteledere og styreledere, at det er en mikroskopisk andel som bruker disse verktøyene. Vi undres, hvorfor foregår ikke rekruttering mer systematisk?

Figur 1 viser hvordan kandidater som hadde gjennomført SNDs styrekandidatprogram, fikk henvendelser om styreverv.

figur

Figur 1

Etter en gjennomført evaluering av styrets arbeid og i en dialog med administrasjonen, er det en enkel jobb å sette sammen et ønsket styre ut fra kompetanse. Dette kartet kan da være grunnlag for å finne de rette kandidater, intervjue dem og sikre at de vil bidra med sin kompetanse, sitt nettverk og sin beslutningsmyndighet. Dermed tar en også et skritt nærmere det kompetente styret som vi fra forskning vet vil gi bedre avkastning til eiere.

STATEN ER BEST PÅ REKRUTTERING

Det er mye klagesang på statlig eierskap i Norge, men en ting skal de ha, de er stort sett svært profesjonelle når de rekrutterer styrer til sine selskaper. De er også overraskende handlingsdyktige når det gjelder å bytte ut styrer som ikke fungerer. Noen ganger blir hele styret ofret i en prosess. Det kan ramme administrasjonen ekstra hardt.

Ser vi på styrene i de statlige selskapene, er det kompetanse og politikk som avgjør, og kompetansen er blitt viktigere og viktigere. Noe som kommer tydelig frem i prosessen rundt styret til Statoil, Norges Bank, Telenor mfl. Statlige selskaper som tidligere hadde tunge interessentstyrer, har i stadig større grad fått kompetansestyrer. Staten er også den som lenge har tatt utfordringen med kvinner på alvor. Vi håper at Staten som aktiv eier som kvoterer inn kvinner, vil få betalt for det, betaling i form av verdiskapning og verdistigning. Vi kan også se det som at staten sikrer en demokratisk rett om likestilt tilgang til styrerom i selskaper som det norske folk eier gjennom statens eierskap.

REKRUTTERING AV KVINNER SKJER VED KVOTERING

Nylig ble det gjennomført en studie av et utvalg profilerte kvinner i norske styrerom. Kvinnene ble intervjuet om sin vei til styrerommet og hva de la vekt på i sine styreroller. Alle hadde sin historie og sine personlige meninger og forklaringer, men to signifikante ting kom frem:

  • Det første styrevervet er det vanskeligste å få.
  • Alle var kvotert inn i sitt første styreverv.

Det overrasker ingen som er interessert i styrearbeid at styreverv nummer en er det som oppleves som vanskeligst å få. Derimot er mange overrasket over funnene om kvotering. Ingen liker å tro de er kvotert, selv om realiteten er at vi alle er kvotert inn i attraktive roller. Styreverv er, historisk og i dag, attraktive roller. De gir deg tilgang til nettverk, sikrer økonomien og ikke minst en viss autoritet. Samtidig er det lavere risiko og mindre synlighet i forhold til å være leder, og dessuten en av de arenaer hvor du går inn som et likeverdig teammedlem i en ledelsessituasjon.

Med andre ord, en attraktiv posisjon som eierne burde ha små problemer med å rekruttere den ønskete kompetansen til. Ser vi på modellen om tante- og barbarstyrene, beviser den at virksomheter med kompetansestyrer gir bedre avkastning til sine eiere enn de andre. Nyere studier viser også at styrer med kvinner har bedre resultater enn styrer uten kvinner.

Til tross for alt dette materialet, til tross for trender som peker på mangfold, konkurransekraft, demokratiske rettigheter, tidsriktighet og politisk korrekthet, så viser tallene, enten de kommer i Maktutredningen eller i analyser fra ulike sentra, at andelen kvinner inn i styrerommet er skremmende liten. Tallene viser også at det går sakte, og det går enda saktere dersom vi tar vekk tallene fra de statlige selskapene som synes på en annen måte enn de private.

KVINNENE FINNES, UTENFOR DE MANNLIGE NETTVERKENE

Unnskyldningen er at det er så vanskelig å rekruttere kvinner. Kvinner har ikke rett kompetanse. Det korrekte bildet er snarere tvert imot, vil vi påstå. Det er jo etter kvoteringsdebatten at vi virkelig har fått et fokus på kompetansen til det enkelte styremedlem. Påwww.styrekandidater.snd.no finnes det nå over 600 kandidater som har tatt eksamen i styrearbeid. Halvparten av disse er kvinner. Den enkelte har formalisert sin kompetanse og lagt seg inn i en database slik at de skal være enkle å finne. Bedriftene kan søke på ulike kriterier for å finne personer som dekker akkurat deres behov. I tillegg har vi nå i over 20 år hatt over 20 prosent kvinner på de tradisjonelle styrevervstudiene som økonomi og jus. Vi har snart 15 år bak oss hvor tusenvis av kvinner har tilegnet seg konkret leder- og virksomhetserfaring.

Vi kan være enig i at det krever en oppdatert kompetanse for å se kvinnene. Kvinner synes ikke. De er fra de er små jenter lært opp til ikke å vise seg frem. Vi er vel også sikre på at ikke alle kvinner skal synes på samme måten, og at vi må tillate mangfold og variasjon. Dette stiller dermed nye krav til deg som ønsker å rekruttere kvinner til styrerommet. En må kunne søke på Internett, en må kunne bruke eksterne partnere som kan rekruttering, og en må spørre andre i nettverket sitt som ser kvinner. Gjør du dette, vil du se kvinnene. I styrebasen er halvparten kvinner. De seriøse rekrutteringsfirmaene har oversikter over aktuelle kvinner. Det finnes en rekke fora og konferanser (f.eks. HR, Markedsføring) hvor kvinneandelen er på over 50 prosent. Profilerte kvinner har sine kandidater og henviser til disse hvis du spør. Vi vet jo også at kvinnene vil. Ved Kvinneuniversitetet gjennomfører vi jevnlig kortere seminarer om hvordan bli rekruttert til styrer, og vi møter hundrevis av dyktige og motiverte kvinner som er frustrert over at de aldri får henvendelser. Vi ser også at verktøy som databaser og profesjonelle rekrutteringsmekanismer ikke fungerer ennå. Det er nettverket ditt som er rekrutteringskilde nr. en.

Flest menn i styrene

En undersøkelse som ECON Senter for økonomisk analyse har laget for SND, viser at en av fire mannlige styrekandidater fikk vervet gjennom venner og kjente. Bare én av tjue kvinner kan si det samme.

Undersøkelsen «Kvinner og menn med styreverv» viser at det er langt igjen til allmennaksjeselskapene har 40 prosent kvinner i styrene. Regjeringen vil lovfeste et krav om dette, dersom næringslivet ikke selv oppfyller kravet innen 2005.

Mens det i statlige særlovsselskaper sitter kvinner i over 40 prosent av styreposisjonene, har allmennaksjeselskapene en gjennomsnittlig kvinneandel på 5,4 prosent, dersom man holder varamedlemmer utenfor. Bare 1,5 prosent av styrelederne er kvinner.

Menn støttes hjemmefra

Undersøkelsen er basert på informasjon i Brønnøysundregistrene og intervjuer av rundt 600 styremedlemmer i allmennaksjeselskaper, halvparten av hvert kjønn. Her kommer det frem at 30 prosent av de mannlige styremedlemmene har hjemmeværende partner. Det har ingen av de kvinnelige styremedlemmene. Bare 11 prosent av mennene har en partner som arbeider mer enn 40 timer i uka. Til sammenligning har 20 prosent av kvinnene en partner som jobber mindre enn 40 timer i uka.

- Menn har i større grad enn kvinner en ektefelle eller samboer som bidrar i forhold til privatsfæren. Det kan forklare at flere menn enn kvinner er styrerepresentanter, sier forsker Lars-Erik Becken i ECON til Dagens Næringsliv.

Rekrutteringsforskjell

I undersøkelsen svarer flere menn enn kvinner at de ble rekruttert til styreposisjon via uformelle nettverk som vennekrets eller studiekamerater. Kvinnene svarer i overveiende grad at de ble rekruttert til styret via et formelt nettverk som arbeidsplassen, bransjeorganisasjon, politikk og lignende.

- Dette dokumenterer at uformelle nettverk er en base for rekruttering til styreverv. Det er et viktig innspill i forhold til diskusjonen som går nå om hvordan man sikrer uavhengighet i styrene, sier avdelingsdirektør Aud Sanner i SND til Dagens Næringsliv.

Hun påpeker at tillit er et vesentlig element i rekruttering av styremedlemmer. - Denne tilliten er etablert gjennom de uformelle nettverkene. Det gjelder både for asa-selskap og as-selskap. Å ta ukjente inn i et styrerom, er en utfordring, og lederne må ville det. Utfordringen er å se lønnsomheten av et mangfold i styret og å «trigges» av å arbeide i spenningen mellom forskjellighet. Det er der kreativiteten blomstrer, mener Aud Sanner.

Flest menn i styrene

En undersøkelse som ECON Senter for økonomisk analyse har laget for SND, viser at en av fire mannlige styrekandidater fikk vervet gjennom venner og kjente. Bare én av tjue kvinner kan si det samme.

Undersøkelsen «Kvinner og menn med styreverv» viser at det er langt igjen til allmennaksjeselskapene har 40 prosent kvinner i styrene. Regjeringen vil lovfeste et krav om dette, dersom næringslivet ikke selv oppfyller kravet innen 2005.

Mens det i statlige særlovsselskaper sitter kvinner i over 40 prosent av styreposisjonene, har allmennaksjeselskapene en gjennomsnittlig kvinneandel på 5,4 prosent, dersom man holder varamedlemmer utenfor. Bare 1,5 prosent av styrelederne er kvinner.

Menn støttes hjemmefra

Undersøkelsen er basert på informasjon i Brønnøysundregistrene og intervjuer av rundt 600 styremedlemmer i allmennaksjeselskaper, halvparten av hvert kjønn. Her kommer det frem at 30 prosent av de mannlige styremedlemmene har hjemmeværende partner. Det har ingen av de kvinnelige styremedlemmene. Bare 11 prosent av mennene har en partner som arbeider mer enn 40 timer i uka. Til sammenligning har 20 prosent av kvinnene en partner som jobber mindre enn 40 timer i uka.

- Menn har i større grad enn kvinner en ektefelle eller samboer som bidrar i forhold til privatsfæren. Det kan forklare at flere menn enn kvinner er styrerepresentanter, sier forsker Lars-Erik Becken i ECON til Dagens Næringsliv.

Rekrutteringsforskjell

I undersøkelsen svarer flere menn enn kvinner at de ble rekruttert til styreposisjon via uformelle nettverk som vennekrets eller studiekamerater. Kvinnene svarer i overveiende grad at de ble rekruttert til styret via et formelt nettverk som arbeidsplassen, bransjeorganisasjon, politikk og lignende.

- Dette dokumenterer at uformelle nettverk er en base for rekruttering til styreverv. Det er et viktig innspill i forhold til diskusjonen som går nå om hvordan man sikrer uavhengighet i styrene, sier avdelingsdirektør Aud Sanner i SND til Dagens Næringsliv.

Hun påpeker at tillit er et vesentlig element i rekruttering av styremedlemmer. - Denne tilliten er etablert gjennom de uformelle nettverkene. Det gjelder både for asa-selskap og as-selskap. Å ta ukjente inn i et styrerom, er en utfordring, og lederne må ville det. Utfordringen er å se lønnsomheten av et mangfold i styret og å «trigges» av å arbeide i spenningen mellom forskjellighet. Det er der kreativiteten blomstrer, mener Aud Sanner.

KVINNER SOM VET HVORFOR DE VIL HA STYREVERV, FÅR I ALLE FALL NOEN FORESPØRSLER

Samtidig forstår vi hvorfor en del kvinner aldri får henvendelser. Hvorfor skulle de det, de vet jo ikke alltid selv hva de vil bidra med. Mange lever i en illusjon om at styreverv er kjempespennende, og har ikke tenkt på hva deres bidrag skal være. Vi ber dem sette opp sin styre-CV. Dette hjelper dem til å velge ut hvilke styrer det er interessant å gå inn, i og forstå hvorfor de skal bidra. Det kan i mange tilfeller være nok bare å være kvinne med kompetanse, men vi er sikre på at det hjelper både den enkelte kvinne og styret å forstå hva de konkret har tenkt å bidra med i det styret de går inn i. Når det enkelte potensielle styremedlem har gjennomført denne prosessen, så kan hun gå ut og signalisere i nettverket sitt. Hun kan oppdatere sin CV i databaser og hos rekrutteringsfirmaer. Vi oppfordrer henne også til å kontakte valgkomiteen i de styrene hun har satt på sin ønskeliste.

Det var ved aktive henvendelser til administrerende direktør og styreleder i et børsnotert selskap at jeg selv fikk forespørsel om styreverv. Den samme erfaringen gjorde jeg ved rekruttering til et mindre, privat selskap. Jeg har i løpet av mine år med styrearbeid kun blitt ringt opp én gang med forespørsel om et verv, og det var fordi en venninne hadde tipset om at jeg kunne være en kandidat.

HVA VENTER VI PÅ?

Vi som er opptatt av å få flere kvinner inn i styrearbeid, tror profesjonelle rekrutteringsprosesser fremmet av et krav om kvotering vil øke kompetansen i styrene og dermed avkastningen til selskapene. Så hva venter vi på?

Vi håper eiere og valgkomiteer gradvis blir bedre og mer profesjonelle i sine rekrutteringsprosesser. Vi håper også at utskiftningsprosesser og evalueringer av styrer blir bedre. Vi håper at vi vil se mer kompetente styrer som bidrar og utfordrer administrasjonen. Vi håper vi vil se eiere som lar seg utfordre av politikere. Vi håper at administrasjonen også stiller krav til sine styrer om bidrag. Vi vet at trusselen om kvotering har satt fart på hele debatten rundt styret, styrets arbeid og rekruttering til styrene. Vi ser jo også at vi har fått hjelp av skandaler som for eksempel Finance Credit, Enron og Bahr. Vi som jobber med dette, ønsker oss styrer som har den rette kompetansen for å kunne ivareta styrets oppgaver overfor eiere, ansatte og kunder. Vi er sikre på at kvinner utgjør en mye større andel av slike kompetansestyrer enn de gjør i dagens styrer, kanskje til og med 50 prosent.


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS