Magma topp logo Til forsiden Econa

Olaf Prahl-Larsen er advokatfullmektig i Siviløkonomene.

Skal man godta lønnsreduksjoner i dårlige tider?

Ikke få virksomheter opplever for tiden nedgang i etterspørselen etter varer og tjenester. Mange arbeidsgivere og arbeidstakere er derfor nå inne i en periode hvor vanskelige beslutninger må tas. Spørsmålet flere stiller seg er; hvordan skal utgifter kuttes eller reduseres? I mange av de virksomhetene hvor Siviløkonomenes medlemmer er sysselsatt, vil det åpenbare valget falle på reduksjon av lønnskostnader, fordi lønn normalt utgjør en stor utgiftspost. Slike kutt kan enten skje i tråd med de arbeidsavtalene som gjelder, eksempelvis i form av uteblivelse av bonus eller de kan skje ved oppsigelser som følge av nedbemanning. Det finnes også mellomløsninger noe permittering er et eksempel på. Denne artikkelen skal kaste et overblikk mot en annen mulig utvei.

Lønnsreduksjon som virkemiddel

Virkemidlene som er nevnt ovenfor er ikke alltid effektive eller spesielt treffsikre. Bedriftene kan eksempelvis gå med underskudd slik at det ikke er tilstrekkelig å utelate bonusutbetalinger. Nedbemanning av ansatte vil normalt medføre at bedriften må redusere sitt aktivitetsnivå eller det vil oppstå en risiko for at viktig kompetanse går tapt. De nevnte virkemidlene er av åpenbare grunner heller ikke optimale for arbeidstakeren, ettersom vedkommende da vil gå en usikker økonomisk fremtid i møte.

Det kan tvert i mot være fornuftig å øke aktivitetsnivået i nedgangstider, for eksempel dersom målet er å øke markedsandeler. I en slik situasjon vil bedriften gjerne være tjent med å beholde de ansatte i arbeid, selv om økonomien på kort sikt kan bli hardt presset. Også i virksomheter hvor det foreligger kollektiv avtale vil det være anledning til å avtale reduksjon i lønn, men da er det viktig at avtalenes prosedyrer følges.

Adgangen

Avtalefriheten i arbeidsforhold gjelder her som ellers med de begrensningene som følger av lover og avtaler. I denne sammenheng er det først og fremst arbeidsmiljøloven som setter begrensningene gjennom en rekke ufravikelige bestemmelser. I norsk arbeidsrett er det imidlertid overlatt til partene i arbeidslivet å avtale rammene for lønn. Arbeidstakere og arbeidsgivere som ikke har inngått en kollektiv avtale som binder dem, har en betydelig avtalefrihet ved fastsettelsen av lønnsvilkår. Men også i virksomheter hvor det foreligger en slik avtale vil avtalen kunne gi anledning til reduksjon i lønn, men da er det viktig at avtalenes prosedyrer følges.

Hvorfor tåle lønnsreduksjon?

Det er grunn til å tro at de fleste arbeidstakere vil være best tjent med å være i arbeid i nedgangstider fremfor å bli arbeidsledige eller permitterte. Arbeidsgivere synes generelt å foretrekke å rekruttere personer som er i arbeid, fremfor personer som er arbeidsledige. Det er dessuten også viktig å merke seg at dagpenger under arbeidsløshet og dagpenger under permitteringer, ikke gir full kompensasjon for det inntektstapet arbeidsbortfallet eventuelt vil medføre. Dagpengene utmåles likt for begge gruppene og utgjør ca 2/3 deler av siste års inntekt eller 2/3 deler av gjennomsnittet av siste de siste tre årene dersom det er høyere. Det øvre taket er imidlertid fastsatt til 6 ganger folketrygdens grunnbeløp som per i dag tilsvarer kr 421 536 (april 2009). Det betyr at dagpengene maksimalt kan utgjøre ca kr 280 000 pluss eventuelle barnetillegg før skatt.

Det er som nevnt gode grunner for arbeidstakere å vurdere om en lønnsreduksjon vil være et langt gunstigere alternativ enn oppsigelse eller permittering, forutsatt at arbeidsgiver åpner for dette alternativet. Og forutsatt at en lønnsreduksjon kan bidra til en tryggere arbeidsplass.

Men før det eventuelt inngås slike avtaler, må arbeidsgiver dokumentere at økonomien gir grunnlag for denne type velvillighet fra arbeidstakers side. Arbeidsgiver må også dokumentere hvilke andre tiltak som er gjort for å redusere kostnadene. Dette er særlig viktig der det blir truet med at det vil komme oppsigelser, dersom de ansatte ikke går med på slike avtaler. Det sentrale i denne sammenheng er at dokumentasjonen bekrefter at arbeidsgivers dårlige økonomi i seg selv vil kunne gi saklig grunn for oppsigelser, eller at det er overhengende fare for at en slik situasjon kan oppstå i nær fremtid. Dersom slikt grunnlag ikke foreligger eller grunnlaget ikke er tilstrekkelig overbevisende bør arbeidstakere utvise varsomhet i forhold til å la seg presse inn i slike avtaler.

Hva bør avtalen omfatte og hva bør være kjent?

. Åpenhet

Det er viktig for de som skal inngå en avtale om lønnsreduksjon å vite om andre kolleger har inngått tilsvarende avtaler. Det vil klart være lettere å leve med en avtale om lønnsreduksjon, dersom hele arbeidsstokken, samt ledelsen også er med.

. Situasjonsbeskrivelse

Sett fra arbeidstakers side er det sentralt å vite at lønnsreduksjonen, de frigjorte midlene, medvirker til å dempe helt konkrete negative effekter. Videre at lønnsreduksjonen, i hvert fall på noe sikt, bidrar til å sikre virksomhetens eksistensgrunnlag. Det bør derfor klargjøres i avtalen, så konkret som mulig, hva de frigjorte midlene skal benyttes til eller hvilke tap det er meningen at midlene skal kompensere for. Det er i denne sammenheng umulig å gi en uttømmende liste over type forhold, men hovedpoenget er at en god beskrivelse av bakgrunnen for den eventuelle likviditetskrisen vil være nyttig når avtalen på et senere tidspunkt skal opphøre. Det vil i denne sammenheng bli for tynt med en generell henvisning til for eksempel «finanskrise». Dersom problemet er manglende eller uforutsett kostbar finansiering så bør det konkretiseres. Dersom problemet eksempelvis er sviktende ordreinngang så bør det kvantifiseres et mål.

. Avtalens gjenstand

Arbeidstakeren må huske på eventuelle innbetalinger til pensjonsordninger eller andre tillegg. Det er i denne sammenheng ikke opplagt at en tidsavgrenset lønnsreduksjon skal omfatte reduksjon i andre vederlag enn grunnlønn. Avtalen må gi en uttømmende definisjon på hele avtalens gjenstand.

. Finansieringsmål og tidsavgrensning

En avtale om frivillig lønnsreduksjon kan på mange måter ses på som en finansieringsordning for bedriften. I alle tilfeller bør avtalen derfor være tidsbegrenset. På den måten er det lett for både arbeidsgiver og arbeidstaker å få en oversikt over den totale besparelsen avtalen vil gi virksomheten. Størrelsen på virksomhetens utgiftsreduksjon vil kunne gi en kvalifisert prognose for om det er realistisk å tro at tiltaket vil gi tryggere arbeidsplass. Dersom svaret er nei, er det kanskje bedre for arbeidstakeren å motta oppsigelse og fratredelsesavtale mens det ennå finnes et slikt handlingsrom for virksomheten, enn å vente til selskapet er helt «tømt».

. Betingelser/reservasjoner

For arbeidstakeren må avtalens oppside være at arbeidsplassen blir tryggere. Men dersom det foreligger dårlig eller usikker prognose for virksomheten uansett, kan lønnsreduksjonen gjøres betinget av at det ikke blir gitt oppsigelse innen en avtalt frist. En slik betingelse kan for eksempel være at arbeidstakeren får rett til full eller delvis kompensasjon for den avtalte lønnsreduksjonen dersom vedkommende blir oppsagt.

Kan lønnsreduksjon anbefales?

Det er vanskelig å anbefale eller fraråde reduksjon i lønn som et virkemiddel. Sett i fra arbeidsgivers ståsted er avtale om lønnsreduksjon en enkel og effektiv måte å frigjøre midler på. Først og fremst fordi det i utgangspunktet er ukomplisert å sette opp en slik avtale.

Det er likevel verdt å merke seg at for den enkelte ansatte kan det være vanskelig å få den nødvendige oversikten over virksomhetens økonomi. En avtale av denne type er derfor helt avhengig av at det er full tillit mellom partene. Det kan nemlig ikke utelukkes at arbeidsgivere vil la seg friste til å benytte nedgangstider som påskudd for å redusere sine kostnader, også i situasjoner hvor økonomien ikke egentlig er dårlig. I nedgangstider må det antas at arbeidstakere, av frykt for å miste jobbene sine, vil være forhandlingsvillige og det kan derfor oppstå press på allerede inngåtte avtaler.

Et annet forhold som gjør det vanskelig å komme med anbefaling er at hensiktsmessigheten for den ansatte, vil avhenge av den enkelte arbeidstakers personlige økonomi og forsørgelsesbyrde. Hvilken livsfase arbeidstakeren er i kan være viktig. Er en fødsel nært forestående kan lønnsreduksjonen få betydning for utmåling av foreldrepenger også videre. Det er også veldig sentralt hvilke muligheter som finnes på arbeidsmarkedet. Dersom mulighetene for å få arbeid er gode utenfor virksomheten, er det kanskje ingen grunn til å forhandle ned lønnen uten at det eventuelt foreligger noen klar oppside i andre enden.


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS