Magma topp logo Til forsiden Econa

Turi Nygaard Bakken er konsulent i Accenture, master i økonomi og administrasjon fra Universitetet for miljø- og biovitenskap.

Monica Selmer Dalby er konsulent i Accenture, master i økonomi og administrasjon fra Universitetet for miljø- og biovitenskap.

Fred H. Strønen er ph.d. og førsteamanuensis innenfor strategi ved økonomiutdanningen, Høgskolen i Oslo

Varsling i privat og offentlig sektor i Norge

Varsling er et tema som har fått økende interesse i det norske samfunnet, både i media og innen organisasjonsteorien. Varsling er når en arbeidstaker opplever kritikkverdige forhold på arbeidsplassen og sier formelt ifra. Formålet med denne undersøkelsen har vært å studere forskjeller innenfor varsling i offentlig og privat sektor i Norge. Vi har fokusert på hvilke kritikkverdige forhold respondentene har opplevd på egen arbeidsplass, hvem som utfører de kritikkverdige handlingene, og hva som skjer med varslerne i ettertid. Det generelle mediebildet har de siste årene vist at varslere opplever store negative konsekvenser i etterkant. Dette kan være en medvirkende faktor til at omtrent en tredjedel av respondentene i begge sektorer har unnlatt å varsle. Det viser seg at mange tviler eller er usikre på om forholdene er kritikkverdige. Majoriteten av varslerne i undersøkelsen har imidlertid opplevd positive reaksjoner som følge av konkrete varslingshendelser.

Introduksjon

«I manges øyne er Per Yngve Monsen en helt. Han varslet om feilfaktureringer, og Forsvaret får tilbakebetalt millioner. Men prisen for å si ifra var for høy. Per Yngve Monsen har vært sykemeldt i halvannet år. Om kort tid blir han arbeidsledig. Han søker jobber og har vært på noen intervjuer. Men det er vanskelig å få ny jobb. – De er interessert i å høre historien min, så blir det stille, sier Monsen. Han sier at andre som lurer på om de skal slå alarm om snusk på arbeidsplassen bør tenke seg godt om»

(Aftenposten, 19.03.06).

«Sommeren 2005 fikk sjefsforsker Erik Lindeberg et kallenavn: «Whistlebloweren». Lindeberg hadde fortalt politiet at arbeidsgiveren SINTEF Petroleumsforskning betalte skjulte bakmenn for å oppnå en kontrakt i Iran. 8. februar i år fikk SINTEF Petroleumsforskning to millioner kroner i bot for grov korrupsjon, og tidligere administrerende direktør, David Lysne, ble tiltalt for det samme. Mandag starter rettsaken mot ham»

(Dagens Næringsliv, 12.05.07).

«Blant ansatte på Vannverket gikk ryktene om misligheter. Men ingen turte å si ifra. De fryktet represalier fra sjefen, Ivar T. Henriksen, som var kjent for sitt lunefulle humør og sin autoritære lederstil. […] Vannverkssjefen brukte sin makt til å «straffe» aktive tillitsvalgte med dårligere lønn enn andre, mens «lojale medarbeidere» ble belønnet med gaver og gratisreiser» (Aftenposten, 04.04.07).

Dette er kun et lite utvalg av hendelser vi har kunnet følge i media de siste årene, og som i en viss utstrekning beskriver noe av det en varsler kan oppleve. I Norge har det i de siste årene blitt gjennomført flere undersøkelser om fenomenet innen offentlig sektor, men kunnskapen om varsling i privat sektor er imidlertid begrenset. Denne undersøkelsen gir også en klar pekepinn om hvilke kritikkverdige forhold som forekommer hyppigst blant våre respondenter, og dermed hva både ledere og ansatte bør være oppmerksomme på ved sin arbeidsplass.

Forskningsteoretisk utgangspunkt

Takket være studier gjennomført i de senere år har vi fått stadig større kjennskap til varsling i vårt nasjonale arbeidsliv (Skivenes og Trygstad, 2005a; 2005b; 2006a; 2006b; Høstmælingen og Severinsen, 2004). Det er imidlertid verdt å merke seg at store deler av tidligere forskning er begrenset til å gjelde offentlig sektor, og det finnes få sammenlignende studier mellom privat og offentlig sektor. Vårt formål med denne artikkelen er derfor å gjøre en kartlegging av varsling og kritikkverdige forhold i privat og offentlig sektor i Norge, samt å avdekke eventuelle likheter og ulikheter mellom de to sektorene.

Vår a priori oppfatning var at det ville være forskjeller i holdningene til varsling og dermed også forekomsten av varsling i privat og offentlig sektor. Vi begrunner dette med at private virksomheter kan ha andre insentivstrukturer og er underlagt færre reguleringer når det gjelder åpenhet og innsyn enn offentlig sektor. Vi har en hypotese om at det vil være forskjeller mellom privat og offentlig sektor når det gjelder hvor sterkt lojalitetsplikten er forankret hos de ansatte, og konsekvensene av å eventuelt bryte denne (Rothschild og Miethe, 1999a, b). Offentlige virksomheter, som for eksempel sykehus og skoler, vil kunne karakteriseres ved sitt ansvar for ulike grupper av borgere. Generelt sett er ikke dette like karakteristisk for private virksomheter, og en ser her en tendens til at deres primære mål først og fremst er å maksimere eiernes avkastning. Vi vil derfor anta at dette vil kunne gi utslag i at terskelen for å si ifra vil være høyere i det private, da varsling her i større grad vil kunne skade organisasjonen og dens omdømme og dermed være mer ødeleggende for lønnsomheten. Med andre ord knytter vi diskusjonen om eieres verdi versus andre interessenters og samfunnets verdi opp mot varsling, og vi antar at vi vil se skiller mellom privat og offentlig sektor på dette området.

Vi kan oppsummere våre forskningsspørsmål i følgende modell:

figur

Figur 1: Forskningsmodell

Hva er varsling?

Vår studie har utgangspunkt i følgende forståelse av varsling (Skivenes og Trygstad 2006a):

Varsling (whistleblowing) er når en arbeidstaker (tidligere eller nåværende) opplever kritikkverdige forhold på arbeidsplassen, og sier formelt ifra om dette til personer eller instanser som har mulighet og myndighet til å endre på forholdet. De kritikkverdige forholdene det varsles om, kan være relatert til f.eks. arbeidsmiljøet. Andre forhold det kan varsles om, er ukultur og korrupsjon, samt uetisk eller skadelig aktivitet. Arbeidstakeren skal først si ifra internt i organisasjonen, men kan ta saken videre (for eksempel til media, politi eller andre offentlige myndigheter) dersom saken ikke fører til diskusjoner om eller endringer av de kritikkverdige forholdene innen rimelig tid.

Det er viktig å nevne at varsling her defineres som rapportering av et forhold, og ikke kun en generell ytring eller meningsutveksling. Det må altså foreligge en formell henvendelse angående det kritikkverdige forholdet. Denne betingelsen danner derfor et skille mellom hva som er varsling og ikke bare generelle kritiske ytringer fremmet på arbeidsplassen. Formålet med vår undersøkelse om varsling i privat og offentlig sektor i Norge er å få kunnskap om hva det varsles om, hvem som varsler, og hvilke konsekvenser varsling har for dem som melder fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen.

Varslerens dilemma

Så sant det ikke foreligger en kultur, praksis eller et lovverk som indikerer at det er trygt og akseptert å varsle, er det mulig at arbeidstakere antar at de risikerer å miste jobben eller skade sin karriere. Personer som er vitner til kritikkverdige forhold, vil kunne oppleve dette som en konflikt mellom personlig risiko og det moralske ansvaret de har som arbeidstaker og samfunnsborger. Dersom en er oppmerksom på om det foregår ulovlige, kritikkverdige eller umoralske handlinger på arbeidsplassen, står en i prinsippet overfor tre alternativer: å forbli taus, å varsle internt, å varsle eksternt.

Taushet er gull – de som unnlater å varsle

Taushet kan kanskje sies å være det alternativet som innebærer minst risiko både for en individuell arbeidstaker og den organisasjonen der de kritikkverdige forholdene forekommer. Det er forsket lite på dette området, og årsaken er nok først og fremst at dette er et svært sensitivt tema og kan være vanskelig å finne ut av. I vår undersøkelse har vi forsøkt å få et lite innblikk i hvor stort omfanget er av arbeidstakere som avstår fra å varsle, og eventuelle årsaker til dette.

Intern varsling

Etablering av varslingskanaler, eller «whistleblowing channels» på engelsk, er foreløpig relativt lite utbredt i norsk næringsliv. Det ser imidlertid ut til at dette blir viet større oppmerksomhet etter innføringen av det nye tillegget til arbeidsmiljøloven i Norge av 1.1.2007. Slike varslingssystemer pålegges i stadig større grad i mange av OECD-landenes lovgivning. I den nye arbeidsmiljøloven er ikke norske bedrifter pålagt å ha en slik varslingsinstans, men de har en plikt til å legge forholdene til rette for intern varsling i virksomheten. Loven pålegger alle bedrifter å ha kjøreregler for hvordan ansatte kan gå frem for å varsle om kritikkverdige forhold. Hensikten med dette er å styrke det interne ytringsklimaet i den enkelte virksomhet (Ot.prp. nr. 84, 2005–2006).

Ekstern (offentlig) varsling

Det kalles ekstern varsling når en arbeidstaker kommer med uttalelser eller sprer opplysninger, dokumenter og annet om virksomheten til media, faglige forum, tilsynsmyndigheter og andre utenfor virksomheten. Uten en trygg intern kanal kan varslere vurdere det å ta saken videre utenfor organisasjonen som eneste mulighet. Til offentlig varsling regnes også ytringer som publiseres på internett eller spres til flere mottakere via e-post.

Metode og utvalg i undersøkelsen

For å få en oversikt over hva det varsles om i privat og offentlig sektor, har vi benyttet oss av et strategisk ikke-sannsynlighetsutvalg. I første runde valgte vi ut 74 organisasjoner av varierende størrelse og fra ulike bransjer. Disse ble kontaktet via telefon eller e-post. 20 ulike organisasjoner innenfor både privat og offentlig sektor deltok i undersøkelsen. Overordnet kan det i så måte ligge en utvalgsskjevhet i hvilke organisasjoner som ønsket å være med på undersøkelsen, og hvilke ledere som sa nei til å delta. Dette gir et netto utvalg på 27 prosent om vi ser på antall organisasjoner. Vi hadde en a priori oppfatning om at det kunne være forskjeller i forekomsten av varsling, samt utbredelsen av varslingskanaler i store og små organisasjoner, og vi har derfor valgt å inkludere begge organisasjonstyper i vårt utvalg. Årsaken til dette er at store organisasjoner normalt har større grad av formalisering enn små organisasjoner (Mintzberg, 1983). Spørreundersøkelsen ble sendt ut til 1540 potensielle respondenter i vårt utvalg. Totalt fikk vi inn 512 svar fra ulike personer på vår undersøkelse og fikk dermed en svarprosent på 33,3. Av disse utgjør andelen respondenter fra privat sektor 67,2 prosent. Selv om det er forskjeller i antall respondenter fra privat og offentlig sektor, er undersøkelsen robust i forhold til sektorsammenligninger. Når vi sammenligner resultatene med tidligere studier som er basert på en kvalitativ tilnærming, ser vi de samme mønstrene i svarene (Høstmælingen og Severinsen, 2004). 65 prosent av respondentene er ansatt i organisasjoner med mer enn 300 ansatte, mens totalt 7 prosent av respondentene tilhører organisasjoner med mindre enn 50 ansatte. Vi har sett at det i enkelte tilfeller kan være problematisk å skille mellom privat og offentlig sektor, for eksempel med nylig privatiserte offentlige virksomheter. Denne problematikken har vi unngått ved å velge organisasjoner som klart ligger innenfor hver sektor. Undersøkelsen var elektronisk tilgjengelig på Questback, supplert med en papirversjon til organisasjoner der respondentene ikke hadde tilgang til internett. I forkant av den kvantitative undersøkelsen, samt underveis i prosessen, ble det gjennomført kvalitative dybdeintervjuer med fem varslere. I tillegg deltok vi på møter i Varslerunionen, Norsk arbeidslivsforum og nettverkstreff ved Handelshøyskolen BI. Dette har vært for å få dybdeinnsikt i problemstillingene varslerne står overfor, men også for å øke sikkerheten for å stille riktige spørsmål i den kvantitative undersøkelsen.

Tabell 1 gir en oversikt over våre respondenter og demografiske trekk ved disse:

Tabell 1: Oversikt over våre respondenter i utvalget

Demografiske kriterier Offentlig sektor Privat sektor Totalt
Alder (gjennomsnitt) 44 år 37 år 39 år
Ansiennitet i stillingen (gjennomsnitt antall år) 9 år 6 år 7 år
Ansiennitet totalt (gjennomsnitt antall år) 20 år 16 år 17 år
Kvinneandel 60,7 % 49,1 % 52,9 %
Andel uten utdanning utover videregående skole 6,0 % 24,7 % 18,6 %
Andel med 5 års utdanning eller mer utover videregående skole 64,2 % 17,2 % 32,6 %
Andel i full stilling (100 %) 83,9 % 88,6 % 87,1 %
Andel med lederansvar 26,8 % 31,7 % 30,1 %
Andel som er fagorganisert 87,5 % 30,2 % 49,0 %
Andel med tillitsverv i dag 11,3 % 7,6 % 8,8 %
Andel ansatt i organisasjoner med under 50 ansatte 1,2 % 9,9 % 7,0 %
Andel ansatt i organisasjoner med over 300 ansatte 68,4 % 64,0 % 65,4 %
Antall respondenter 168 344 512

Andelen respondenter med ingen eller minst fem års utdannelse utover videregående skole er lav blant respondentene i privat sektor. Dette viser at det er store forskjeller i vårt utvalg når det gjelder de to sektorene. Dette stemmer overens med vår a priori oppfatning om at mange med høyere akademisk utdanning er sysselsatt i offentlig sektor. Andelen med lederansvar er fordelt forholdsvis likt i de to sektorene, og det samme gjelder størrelsen på organisasjonene i utvalget der omtrent to av tre organisasjoner har mer enn 300 ansatte. Undersøkelsen er i så måte ikke representativ for hele næringslivet eller hele den offentlige forvaltning i Norge. Utvalgsmessig er hovedsvakheten at det er for mange store private bedrifter i utvalget. Norge består hovedsakelig av mellomstore og små bedrifter, men gitt våre forskningsmessige beskrankninger gir undersøkelsen en god pekepinn på forekomsten av ulike varslingssaker og hvordan de er fordelt mellom privat og offentlig sektor.

Hvor mange varsler?

Som nevnt tidligere kreves det i vår definisjon at respondentene må ha kontaktet minst to instanser i sin virksomhet for å melde fra om et kritikkverdig forhold før vi definerer det som varsling. Dermed skaper vi et skille mellom varsling og det vi mener kan kategoriseres som kritiske ytringer. I vår spørreundersøkelse hadde 37,5 prosent av respondentene vært i kontakt med en instans for å rapportere om et kritikkverdig forhold – og anså dermed seg selv som varsler. Ved å legge vår definisjon til grunn ble dette antallet imidlertid betydelig redusert – og vi satt igjen med 19,3 prosent reelle varslere. Sammenliknet med tidligere norske studier som rapporterer om varslerandeler på henholdsvis 34 og 32 prosent (Skivenes og Trygstad, 2005b; Høstmælingen og Severinsen, 2004), er dette en lav andel, men våre funn ligger nærmere det som rapporteres i internasjonal forskning (U.S. Merit System Protection Board, 1993). Etter å ha sett hvor mange som har varslet, så vi nærmere på hvilke kritikkverdige forhold varslerne har opplevd, basert på vårt krav om at de melder fra til to instanser i sin virksomhet.

Hva varsles det om?

Våre respondenter ble presentert for 19 ulike kritikkverdige forhold (samt et åpent felt for annet) og bedt om å angi hvorvidt de hadde opplevd noen av disse de siste 24 måneder. Disse 20 kritikkverdige forholdene er valgt ut på bakgrunn av deler av forskningsmaterialet til Skivenes og Trygstad (2005b) og er supplert med innsikt fra tidligere varslingssaker i media samt dybdeinformasjon fra den kvalitative delen av studien. Spesielt er det gjort forandringer for å gjøre spørsmålene relevante i begge sektorer. Respondentene kunne krysse av for flere alternativer. 19,3 prosent av alle respondentene i utvalget er varslere. Resultatene fremkommer av tabell 2:

Det er svært stor forskjell i alvorlighetsgrad i de ulike kritikkverdige forholdene, og en må ta i betraktning at det kan finnes overlapp mellom de ulike kategoriene. Det kritikkverdige forholdet med den hyppigste frekvensen er kritikkverdig arbeidsinnsats. Omtrent syv av ti varslere i begge sektorer har vært vitne til dette i sin organisasjon. Like bak følger inkompetent eller destruktiv ledelse som rammer andre, som cirka to tredjedeler har opplevd. Dette er i tråd med konklusjonene til Høstmælingen og Severinsen (2004) basert på funn fra en større norsk bykommune, der 33 prosent hadde opplevd kritikkverdig arbeidsinnsats og 25 prosent hadde vært vitne til inkompetent eller destruktiv ledelse. Vi ser imidlertid at tallene i vår undersøkelse er vesentlig høyere.

Vi vurderer det som forholdsvis alvorlig at en så stor andel, både av varslere og ikke-varslere, opplyser om dårlige og destruktive ledere. Samtidig er det vanskelig å presisere om dette skyldes sektortilhørighet eller organisasjonsspesifikke forhold, da dataene ikke er analysert på enkeltorganisasjonsnivå av hensyn til konfidensialitet. En nyere undersøkelse fra Det psykologiske fakultet ved Universitetet i Bergen (Einarsen, Tangedal, Skogstad, Matthiesen, Aasland, Nielsen, Bjørkelo, Glasø og Hauge, 2007) viser at et stort flertall vurderer sin leder som konstruktiv og god, og vi stiller oss derfor noe undrende til våre resultater. En kan stille seg spørsmål om dette resultatet kan skyldes karaktertrekk ved bedriftskulturen i organisasjonene i utvalget. Våre funn kan tyde på at det i senere studier kan være hensiktsmessig å se nærmere på lederstiler og ledelse knyttet til varsling, for eksempel hvorvidt ulike lederstiler fremmer eller hemmer forekomsten av varsling.

Tabell 2: Kritikkverdige forhold de reelle varslerne har vært vitner til (rangert etter forekomst i offentlig sektor). N = 99.

Kritikkverdige forhold Offentlig Privat
1 Kritikkverdig arbeidsinnsats (komme for sent / gå for tidlig fra arbeid) 72,7 24 69,7 46
2 Inkompetent eller destruktiv ledelse som rammer andre 60,6 20 65,2 43
3 Brudd på taushetsplikt eller regler for konfidensialitet 54,5 18 47,0 31
4 Sabotering av arbeidsoppgaver (unnasluntring) 51,5 17 43,9 29
5 Favorisering av enkelte ansatte eller av jobbsøkere (f.eks. slektninger) 33,3 11 47,0 31
6 Illojal atferd overfor organisasjonen 30,3 10 34,8 23
7 Utnyttelse av stilling til personlige fordeler 27,3 9 28,8 19
8 Tyveri av utstyr eller varer 18,2 6 30,3 20
9 Juks med timelister 12,2 4 18,2 12
10 Kjønnsdiskriminering 9,1 3 7,6 5
11 Aldersdiskriminering 9,1 3 10,6 7
12 Urettmessig bruk av organisasjonens eiendeler 9,1 3 13,6 9
13 Annet 9,1 3 6,1 4
14 Korrupsjon eller «smøring» av nøkkelpersoner 6,1 2 19,7 13
15 Misbruk av alkohol eller narkotiske stoffer i arbeidstiden 6,1 2 13,6 9
16 Rasistisk atferd 6,1 2 7,6 5
17 Forsøk på å skjule urettmessigheter (f.eks. økonomisk «snusk») 3,0 1 16,7 11
18 Seksuell trakassering 3,0 1 3,0 2
19 Bedrageri og forsøk på å lure/svindle kunder eller klienter (f.eks. feilfakturering) 0,0 0 21,2 14
20 Urettmessig begunstigelse av kunder eller klienter 0,0 0 9,1 6

Hva er de største forskjellene mellom offentlig og privat sektor?

Av tabell 2 fremkom det at frekvensen for de fleste kritikkverdige forholdene er høyest i privat sektor, og i figur 2 under fremstilles de største forskjellene mellom offentlig og privat sektor grafisk:

figur

Figur 2: De største forskjellene i rapporterte kritikkverdige forhold blant varslerne i offentlig og privat sektor, rangert etter forekomst i privat sektor. N = 99.

figur

Figur 3: Hvem utførte de kritikkverdige handlingene? (Respondentene kunne krysse av for flere enn en person.) N = 99.

Forskjellen når det gjelder forholdet (19) bedrageri og forsøk på å lure/svindle kunder eller klienter er særdeles markant da ingen i offentlig sektor har vært vitne til denne forseelsen, mens hele 21,2 prosent av varslerne i privat sektor har opplevd dette på sin arbeidsplass. Denne forskjellen er signifikant på 1-prosentsnivå (p-verdi 0,004). Vi ser også at forhold som omfatter korrupsjon og økonomisk kriminalitet, er observert vesentlig oftere i privat enn i offentlig sektor.

Bak en kritikkverdig handling er det alltid minst en ansvarlig person. I henhold til figur 3 melder flest av dem som har varslet, at kolleger har utført de kritikkverdige forholdene, men nærmeste overordnet kommer tett på som nummer to totalt sett.

Dette er i tråd med vår a priori oppfatning, da vi antar at dette vil være den mest synlige arenaen for alle ansatte, og at det derfor også vil være flest vitner til feil begått blant kolleger og overordnede. Vi ser også at en omtrent like stor andel av våre respondenter oppgir at en overordnet leder utførte de kritikkverdige handlingene.

Tabell 3: Personlige konsekvenser av å varsle (rangert etter forekomst i offentlig sektor). N = 99.

Personlige konsekvenser Offentlig Privat
1 Jeg fikk positive tilbakemeldinger fra kolleger. 69,7 % 45,5 %
2 Jeg fikk positive reaksjoner fra ledelsen. 36,4 % 33,3 %
3 Jeg ble bedt om å glemme hendelsen. 12,1 % 12,1 %
4 Jeg ble refset og irettesatt av leder. 9,1 % 6,1 %
5 Jeg ble fratatt arbeidsoppgaver. 9,1 % 6,1 %
6 Jeg fikk ødelagt mine karrieremuligheter i selskapet. 6,1 % 0,0 %
7 Jeg ble forfremmet fordi jeg tok opp saken. 3,0 % 0,0 %
8 Jeg ble baksnakket av kolleger/overordnede. 3,0 % 9,1 %
9 Jeg ble utestengt fra arbeidsfellesskapet. 3,0 % 1,5 %
10 Jeg opplevde så sterke reaksjoner at jeg sykemeldte meg. 3,0 % 3,0 %
11 Jeg ble degradert. 3,0 % 4,5 %
12 Jeg ble omplassert til en annen stilling/avdeling. 3,0 % 3,0 %
13 Jeg opplevde så sterke reaksjoner at jeg sa opp min stilling. 0,0 % 1,5 %
14 Jeg ble sagt opp av mine overordnede. 0,0 % 1,5 %
15 Jeg fikk anlagt sak mot meg. 0,0 % 0,0 %

Hva er konsekvensene av varsling?

Basert på våre empiriske funn ser det ut til at vi har en slags todeling hva konsekvensene av varsling angår. Enten skjer det ingenting, eller så skjer det raske endringer for å rette opp i det kritikkverdige forholdet. Totalt sett er det ingen forskjell mellom sektorene i henhold til figur 4.

Vi spurte våre respondenter om hvor lang tid det tok før endringer fant sted i etterkant av deres varsling, og 31,9 prosent i privat og 18,3 prosent i offentlig sektor svarte at endringer inntraff innen fire uker etter de meldte fra. Hvorvidt dette ansees som rask behandling, antar vi vil avhenge av alvorlighetsgraden på forholdet det varsles om, hvem det varsles til, og hvem som behandler den respektive saken.

Ved å lese om varslingssaker i media kan en lett få inntrykk av at det å varsle medfører svært alvorlige konsekvenser for varsleren. Som det fremkommer av tabell 3, viser vår undersøkelse at svært mange varslere får positiv respons både fra arbeidsgiver og fra kolleger.

Respondentene kunne på dette spørsmålet krysse av for flere enn ett alternativ, så kolonnene i tabellen over vil derfor ikke summeres til 100 prosent. 69,7 prosent i offentlig sektor har fått positive tilbakemeldinger fra kolleger i forbindelse med varsling, mens 45,5 prosent har opplevd det samme i privat sektor. Denne forskjellen er signifikant på 5-prosentsnivå. Omtrent 35 prosent av respondentene i begge sektorer har opplevd positive reaksjoner fra ledelsen. Dette underbygges av tidligere norske studier, der det fremkommer at de fleste varslere opplever å bli møtt med positive reaksjoner fra ledelse og kolleger, og at flere rapporterer om økt selvrespekt etter varsling (Skivenes og Trygstad, 2006b; Høstmælingen og Severinsen, 2004).

Vi spurte våre varslere om hvorvidt de ville ha varslet igjen dersom de fikk sjansen til å gjøre det på nytt, og svarene fordelte seg som vist i figur 5:

Vi ser at det svares svært likt på dette spørsmålet uavhengig av sektortilhørighet: Omtrent 90 prosent svarer at de ville varslet på nytt uansett. Dette kan skyldes at en så stor del av varslerne opplevde positive konsekvenser da de varslet tidligere.

figur

Figur 4: Konsekvenser for organisasjonen. N = 99.

figur

Figur 5: Ville du varslet igjen dersom du kunne gjøre ting på nytt? N = 99.

De som unnlater å varsle

Omtrent en tredjedel av respondentene i både offentlig og privat sektor har unnlatt å varsle etter å ha observert et kritikkverdig forhold. Det er ikke signifikante forskjeller mellom de to sektorene blant dem som unnlater å varsle. På bakgrunn av dette kan vi ikke konkludere med at det er forskjeller i forekomsten av reelle kritikkverdige saker og antall varslingssaker. Vi skulle tro at det var slik at de som var fagorganiserte, ville ha sterkere støtte fra fagforeningen i sin reaksjon mot kritikkverdige forhold. Dette funnet viser noe helt annet enn hva vi trodde opprinnelig. I intervjuer vi har gjennomført med varslere, forteller flere at de gjentatte ganger har forsøkt å få hjelp og støtte fra sin fagorganisasjon i varslingssaker, men svært få opplevde å få positiv respons.

Den hyppigst rapporterte årsaken til å unnlate å varsle er at en ikke er sikker på hvorvidt forholdet virkelig er kritikkverdig. Dette er noe vi også er blitt fortalt gjentatte ganger i våre kvalitative intervjuer. Flere har blitt møtt med reaksjoner som har fått dem til å tvile på om forholdene de vurderer å varsle om, virkelig er kritikkverdige nok. Mange av respondentene, spesielt i privat sektor, er også usikre på hvem de skal varsle til. Dette taler kanskje til fordel for de nye paragrafene i arbeidsmiljøloven, der organisasjoner plikter å legge til rette for varsling, noe som vil innebære at ansatte vet hvor de skal henvende seg med slike saker. I offentlig sektor unnlater 10,5 prosent å varsle for å beskytte en kollega. I privat sektor er det hele 16,8 prosent som rapporterer om det samme.

Konklusjon

Undersøkelsen bygger på tidligere studier av varsling. Vi ser at rangeringen mellom de ulike varslingshendelsene i vår undersøkelse har store likhetstrekk med eksisterende studier. Dette viser at undersøkelsen er robust, da undersøkelsen viser det samme mønsteret som tidligere undersøkelser (Høstmælingen og Severinsen, 2004). Undersøkelsen sier kun noe om graden av forekomst mellom ulike typer varslingshendelser og sektorforskjeller, men sier ikke noe eksakt om forekomsten av varsling på for eksempel et nasjonalt nivå. Et viktig bidrag fra artikkelen er derfor en oversikt over hva det varsles om, og konsekvensen for varslerne. Vi ser av denne undersøkelsen at det er relativt små forskjeller i varsling mellom privat og offentlig sektor. Det mest interessante er hva det varsles mest om: kritikkverdig arbeidsinnsats, inkompetent eller destruktiv ledelse, brudd på taushetsplikt, sabotering av arbeidsoppgaver og favorisering av enkeltansatte. Et av de viktigste enkeltfunnene i undersøkelsen er at varslerne i stor grad får positiv anerkjennelse for sin innsats av kolleger og ledere. Dette er svært annerledes enn det vi ser i mediebildet. Kun 12 prosent av varslerne blir bedt om å glemme hendelsen, og det er kun én av ti i begge sektorer som ikke ville varslet igjen. Det store uavklarte spørsmålet er hvorfor kritikkverdig ledelse opptrer i så stor grad i varslingsepisoder. Her er det store forskjeller i forhold til tidligere undersøkelser. Det kan skyldes organisasjonsspesifikke forhold, men det er omtrent like mange i offentlig som i privat sektor som rapporterer dette. Det er behov for videre forskning på hvorfor kritikkverdig ledelse opptrer i så stor grad i varslingsepisoder. Undersøkelsen har også gjort oss bevisste på at mange i begge sektorer har unnlatt å varsle om kritikkverdige forhold. Svært ofte skyldes dette uvitenhet om hvorvidt forholdet virkelig kan kalles kritikkverdig. Dette kan tyde på at både offentlig og privat sektor fremdeles har en omfattende jobb å gjøre med tanke på tilrettelegging for varsling. Et nytt lovverk er på plass for å beskytte varslere, men når en så stor andel arbeidstakere unnlater å varsle på grunn av usikkerhet, er det fremdeles en lang vei å gå.

Vi vil gjerne rette en stor takk til Erik Døving og Beate Elstad ved Høgskolen i Oslo, samt to anonyme fagpersoner for konstruktive kommentarer.

Litteratur

  • Einarsen, S. mfl. (2007). Et brutalt arbeidsmiljø? En undersøkelse av mobbing, konflikter og destruktiv ledelse i norsk arbeidsliv. Det psykologiske fakultet. Universitetet i Bergen.
  • Høstmælingen, A. og K. Severinsen (2004). Sladrehank skal selv ha bank? Whistleblowing i en norsk bykommune. Semesteroppgave i psykologi. Bergen: Universitetet i Bergen.
  • Mintzberg, H. (1983). Structures in Fives – Designing Effective Organizations. Prentice-Hall, New Jersey.
  • Odelstingsproposisjon nr. 84 (2005–2006): Om lov og endringer i arbeidsmiljøloven (varsling). Det Kongelige Arbeids- og Inkluderingsdepartement.
  • Rothschild, J. og T.D. Miethe (1999a). Disclosing Misconduct in Work Organizations: An Empirical Analysis of the Situational Factors that Foster Whistleblowing. Research in the Sosiology of Work, 8, s. 211–227.
  • Rothschild, J. og T.D. Miethe (1999b). Whistle-Blower Disclosures and Management retaliation: The Battle to Control Information About Organization Corruption. Work and Occupations, 26(1), s. 107–128.
  • Skivenes, M. og S. Trygstad (2005b). Varsling i norsk arbeidsliv. Hva betyr det og hva vet vi? Fafo-notat 2005:29. Oslo, Fafo.
  • Skivenes, M. og S. Trygstad (2006). Roller, Kommunikasjon og Ytringsklima. Fafo-Notat 2006:30. Oslo, Fafo.
  • Skivenes, M. og S. Trygstad (2006a). Varslere. En bok om arbeidstakere som sier ifra. Oslo: Gyldendal Akademisk.

Avisartikler

  • Dagens Næringsliv, 12.05.07
  • Aftenposten, 19.03.06
  • Aftenposten, 04.04.07
  • U.S. Merit System Protection Board 1993

© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS