Magma topp logo Til forsiden Econa

Per Christian Rogdar Advokat i Econa

Viktige lovendringer med betydning for Econas medlemmer

Vi er godt i gang med 2018 og benytter anledningen til å minne om enkelte regelverksendringer som har betydning for mange av våre medlemmers arbeidssituasjon, og som trådte i kraft i løpet av fjoråret.

Lovfesting og ikrafttredelse av regler om konkurranseklausuler mv.

Det kom for to år siden nye regler om konkurranseklausuler, kundeklausuler og rekrutteringsklausuler. Disse ble tatt inn et nytt kapittel 14 A i arbeidsmiljøloven. Reglene ble umiddelbart gjort gjeldende for alle avtaler inngått fra og med 1. januar 2016. For arbeidsavtaler som er inngått før 2016 (dvs. arbeidsavtalene for de fleste av Econas medlemmer), fikk de nye reglene først virkning fra 1. januar 2017.

Dette betyr at eldre arbeidsavtaler som inneholder konkurranseklausuler, skulle ha blitt revidert innen januar 2017 for å være i tråd med gjeldende lovbestemmelser. Econas erfaring er at slike klausuler er svært utbredt blant våre medlemmer. Imidlertid har relativt få medlemmer tatt kontakt for bistand til å reforhandle og revidere sine arbeidsavtaler. Vi legger derfor til grunn at mange arbeidstakere (og arbeidsgivere) ikke er kjent med at det nå gjelder nye og styrkede rettigheter for arbeidstaker, blant annet med hensyn til varighet og kompensasjon ved bruk av slike klausuler. Derfor er det viktig at dette revideres i arbeidsavtalene om de skal være i tråd med arbeidsmiljølovens regler.

Hva er konkurranseklausuler?

Konkurranseklausuler er avtaler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør. Dette er også en type regel som ofte benyttes i våre medlemmers arbeidsavtaler.

De nye reglene innebærer at:

At Econas advokater bare i begrenset utstrekning har blitt kontaktet for revisjon av allerede inngåtte arbeidsavtaler, betyr antakelig at det er mange av våre medlemmer som fremdeles har kontrakter som bryter med arbeidsmiljølovens nye krav. For å unngå tolkningstvil og mulige tvister med arbeidsgiver, særlig i forbindelse med jobbskifte, bør du kreve at arbeidsgiver ajourfører kontrakten din. Vi hjelper deg gjerne med å bidra til en god balanse og til at lovens krav er oppfylt.

Hva er kundeklausuler?

Kundeklausuler er avtaler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets opphør.

De nye reglene innebærer at:

Econas advokater erfarer at en del arbeidsgivere har fått med seg at kundeklausuler ikke trenger å kompenseres særskilt, det vil si det koster ikke arbeidsgiver noe å pålegge dette (dersom arbeidstaker aksepterer). Det er derfor svært viktig at du forstår rekkevidden av den kundeklausulen du eventuelt velger å akseptere. I likhet med konkurranseklausuler ser vi at mange arbeidsgivere ikke har oppdatert og ajourført vilkårene i de ansattes arbeidsavtaler etter at regelverket om kundeklausuler trådte i kraft fra januar 2017 (for avtaler inngått før 2016). Det vanlige er for eksempel at begrensningen i hvilke kunder som omfattes, ikke er innført og tydeliggjort i arbeidsavtalen. Dette gjør at mange ansatte tror de er omfattet av strengere og mer begrensende klausuler enn de som lovlig kan avtales og iverksettes etter gjeldende regler.

Foreløpige erfaringer med de nye lovbestemmelsene om karanteneklausuler

Econas foreløpige inntrykk er at flere arbeidsgivere nå er oppmerksom på vilkårene om lønnskompensasjon for å ilegge en konkurranseklausul. Samtidig er lovfesting og regulering av karantenebestemmelser en viktig sak for Econa, og oppfølgingen av regelverket vil vi følge tett fremover. Vi vil i løpet av 2018 undersøke utbredelsen av slike klausuler blant våre medlemmer nærmere.

Krav om varslingsrutiner gjeldende fra 1. juli 2017

#MeToo-debattene: Hvordan skal slike saker og varsler om denne typen forhold håndteres på norske arbeidsplasser?

Nye regler for varslingsrutiner trådte i kraft den 1. juli 2017. Nå gjelder krav om rutiner for varsling for alle virksomheter som jevnlig sysselsetter minst fem arbeidstakere. Har din arbeidsgiver innført varslingsrutiner, og er du kjent med innholdet og fremgangsmåten?

Bestemmelser om varsling ble første gang innført i arbeidsmiljøloven 1. januar 2007. Et hovedformål med å innføre reglene var å beskytte arbeidstakere som sier ifra om kritikkverdige forhold i virksomheten, og samtidig tydeliggjøre at varsling både er lovlig og ønsket. Bestemmelsene fokuserer på den ansattes rett til å varsle, at arbeidsgiver skal ha en forsvarlig fremgangsmåte ved håndtering av saken, samt at den ansatte har et vern mot gjengjeldelse.

Regjeringen har fremmet et forslag om å endre bestemmelsene i arbeidsmiljøloven (Prop. 72 L (2016–2017)). Det ble blant annet foreslått å utvide lovbestemmelsenes virkeområde slik at innleide arbeidstakere blir vernet mot gjengjeldelse, også ved varsling om kritikkverdige forhold i innleievirksomheten. Det ble også foreslått at det skulle klargjøres når arbeidsgiver har en plikt til å ha rutiner for varsling, samt at varslingsrutinenes innhold skulle tilfredsstille visse minimumskrav.

Lovendringen er nå vedtatt og trådte i kraft 1. juli i fjor. Econa og Akademikerne støttet innføringen og arbeidet for at kravet om rutiner burde gjelde flere virksomheter enn forslaget opprinnelig la opp til. Det finnes mange små virksomheter i Norge, og det er viktig at arbeidstakere i slike virksomheter også har kanaler for å ta opp uønskede og kritikkverdige forhold. Grensen går nå ved fem ansatte, som i praksis innebærer at det store flertall av norske virksomheter er omfattet.

I de nye bestemmelsene har virksomheten en plikt til å utarbeide rutiner for intern varsling i tilknytning til det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet. Dette gjelder dersom virksomheten jevnlig sysselsetter minst fem arbeidstakere, og uansett dersom forholdene tilsier det. Rutinene skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte, og skal minst inneholde:

  • oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold
  • fremgangsmåte for varsling
  • fremgangsmåte for mottak, behandling og oppfølging av varsling

Reglenes anvendelsesområde

De nye bestemmelsene utvides til å gjelde også for innleid arbeidstaker som varsler om kritikkverdige forhold i virksomheten til innleier. Dette innebærer at en innleid arbeidstaker skal likestilles med inn­leievirksomhetens egne arbeidstakere når det gjelder retten til å varsle om kritikkverdige forhold i innleie­virksomheten.

Econas varslingsveileder for tillitsvalgte

Econa har høsten 2017 utarbeidet en egen varslingsveileder til støtte for foreningens tillitsvalgte. Denne gir veiledning til hvordan man som tillitsvalgt kan bidra på en ryddig måte i saker der varsling er aktuelt. Veilederen finnes på våre nettsider under fanen for tillitsvalgte.

Etterlys rutiner dersom de ikke finnes hos din arbeidsgiver

Virksomhetene som er omfattet, har en plikt til å utarbeide rutiner for hvordan varsling skal kunne skje på en ryddig og god måte. MeToo-sakene som har versert de siste månedene, viser med tydelighet hvilke konsekvenser mangler ved kultur og rutiner for varsling kan føre til. Vi oppfordrer våre medlemmer til å etterlyse rutiner for varsling dersom deres arbeidsgivere ikke allerede har utarbeidet dette. På den måten kan man bidra til at virksomheten er tydeligere i sin håndtering av eventuelle kritikkverdige forhold, og at nødvendig tiltak iverksettes ved konkret oppfølging fra arbeidsgivers side.

figur figur

 


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS